Avertisment, încetare și discriminare din cauza obezității la firma de avocatură Hasselbach
Când este permisă o întrerupere sau un avertisment din cauza obezității? Pot fi discriminați angajații supraponderali atunci când aplică pentru un loc de muncă sau în timpul unei relații de muncă în curs? Și ce pot face angajații obezi cu privire la agresiune? Oferim o imagine de ansamblu.
Potrivit Institutului Robert Koch, un sfert dintre adulții din Germania sunt foarte supraponderali (obezi), adică au un indice de masă corporală (IMC) de peste 30 kg/m2. Obezitatea poate duce uneori la probleme în viața profesională.
În acest context, apar diferite întrebări pentru angajații în cauză. Când este de ex. Este permisă o concediere bazată pe obezitate sau un avertisment de la angajator? Pot fi discriminați angajații supraponderali atunci când aplică pentru un loc de muncă sau în timpul unei relații de muncă în curs? Și ce pot face angajații obezi dacă sunt agresați pentru aspectul lor? Oferim o imagine de ansamblu.
1. Discriminarea în recrutare
Chiar și atunci când vine vorba de alegerea unei cariere, persoanele care sunt supraponderale sunt uneori restricționate. Deci vor face de ex. de obicei le este greu să găsească un loc de muncă ca însoțitoare de bord. Deși sunt discutabile din punct de vedere moral, angajatorilor li se permite în general să selecteze angajații pe baza unor criterii vizuale. Cu toate acestea, Legea privind egalitatea de tratament general (AGG) reglementează restricțiile și, prin urmare, opțiunile de apărare juridică pentru solicitanții în cauză.
În special, interzice discriminarea din următoarele motive:
- Rasă sau origine etnică
- gen
- Religie sau credință
- handicap
- Vârstă
- identitate sexuală
Greutatea unui solicitant nu este listată în AGG. În general, candidații supraponderali pot fi respinși. Cererile de despăgubire ale celor afectați pot apărea dacă circumstanțele generale ale respingerii justifică o încălcare a drepturilor personale sau o insultă. Prin urmare, în procesul de aplicare, angajatorul ar trebui să evite să se refere la greutatea solicitantului.
Obezitatea se încadrează direct în domeniul protecției AGG numai dacă poate fi clasificată ca handicap. Acest lucru trebuie presupus dacă angajatul este împiedicat permanent să participe pe deplin și efectiv la viața profesională. Acest lucru se poate datora unor limitări fizice, mentale sau psihologice.
Prin urmare, un solicitant obez morbid, care este considerat a fi cu dizabilități fizice, este protejat în mod fundamental de AGG. Cu toate acestea, el poate fi refuzat și dacă o greutate corporală mai mică este o cerință profesională esențială și decisivă a activității care urmează să fie desfășurată.
Dacă solicitantul este deja respins în timpul interviului, el sau ea poate desemna un martor care să confirme motivul respingerii. Dacă discriminarea poate fi dovedită, angajatorul este obligat să plătească o compensație corespunzătoare în conformitate cu secțiunea 15 (2) AGG.
2. Avertisment pentru obezitate
Cu un avertisment, angajatorul își poate informa angajatul despre abateri și îi poate oferi șansa de a se îmbunătăți. Motivele pentru avertizare pot fi, de exemplu, o performanță slabă, unpunctualitatea sau perturbarea păcii operaționale.
Cu toate acestea, nu este permis un avertisment pur și simplu din cauza greutății. Angajatorii pot introduce, desigur, ajutoare pentru pierderea în greutate în companie pentru a promova sănătatea angajaților lor. O sală de fitness internă, cluburi care rulează sau mese ușoare în loc de currywurst în cantină ar fi măsuri adecvate aici. Cu toate acestea, de obicei nu există nicio obligație de a slăbi.
Excepțiile se aplică numai dacă greutatea și aspectul vizual fac obiectul contractului de muncă. De exemplu, șeful poate cere mult mai multă conștientizare a figurilor de la un model. De asemenea, a fi foarte supraponderal nu trebuie să însemne că un angajat nu-și mai poate îndeplini sarcinile în mod corespunzător.
3. Rezilierea din motive de reziliere?
Dar chiar și în afara KSchG (de exemplu, în primele 6 luni ale relației de muncă sau într-o afacere mică), angajații sunt protejați împotriva concedierilor care se dovedesc a fi imorale sau care încalcă buna-credință. Acest lucru trebuie întotdeauna determinat în fiecare caz individual.
Un indiciu este, de exemplu, în contradicție cu comportamentul angajatorului. De exemplu, rezilierea poate să nu se bazeze pe caracteristicile angajatului care erau deja evidente la încheierea contractului de muncă.
Concedierile datorate obezității sunt permise numai în afara KSchG în cazuri excepționale, de exemplu, dacă există o dizabilitate în sensul AGG sau dacă nu există o considerație de fapt pentru legătura cu supraponderalitatea. Cu toate acestea, dacă un angajat obez trebuie să îndeplinească sarcini reprezentative, de exemplu, supraponderalitatea poate fi un motiv obiectiv pentru încetare.
4. Încetarea comportamentală sau personală
Un angajat care este foarte supraponderal poate duce cu siguranță la faptul că munca datorată nu mai este executată în conformitate cu contractul. O încetare legată de comportament nu se poate baza de obicei pe aceasta. Nu doar presupune că obligațiile contractului de muncă sunt încălcate. Acest lucru trebuie făcut, de asemenea, în mod vinovat, în mod regulat. Cu toate acestea, dacă un angajat este pur și simplu incapabil să desfășoare anumite activități sau nu în conformitate cu contractul din cauza excesului de greutate, acesta nu este un refuz culpabil la muncă care ar putea justifica încetarea legată de comportament.
Cu toate acestea, poate fi luată în considerare o reziliere personală. Pentru că a fi supraponderal este o afecțiune, nu un comportament. Angajatul obez poate să nu aibă aptitudinea necesară pentru postul îndeplinit. Trebuie cântărit în fiecare caz în parte, dacă angajatul în cauză își poate desfășura activitatea în mod corespunzător sau nu. Un coș de fum foarte obez care trebuie să urce prin coșuri înguste ar putea face acest lucru, de exemplu. a fi dificil.
Este foarte dificil pentru angajatori să ofere o justificare socială pentru concedierea angajaților supraponderali morbid. Angajatorul trebuie să demonstreze că supraponderalitatea determină o reducere semnificativă a productivității, ceea ce duce la afectări operaționale semnificative. În plus, trebuie efectuată o evaluare cuprinzătoare a intereselor.
Dacă există îndoieli cu privire la eficacitatea unei concedieri din cauza obezității, angajatul poate introduce acțiune de protecție a concedierii. Angajatorul trebuie să demonstreze în mod specific că excesul de greutate îl împiedică pe angajat să-și facă treaba în mod corespunzător. Dacă nu reușește acest lucru, trebuie să-l țină pe angajat ocupat.
5. Tratament inegalabil inadmisibil din cauza obezității
Se poate întâmpla ca angajații angajați individuali, de ex. dezavantaj în salariu sau plăți speciale etc., datorită greutății acestora.
Principiul egalității de tratament în conformitate cu legislația muncii, derivat din articolul 3 din legea fundamentală, interzice plata arbitrară mai slabă sau tratamentul mai slab al angajaților într-o situație comparabilă. Prin urmare, un salariu mai mic al unui angajat bazat exclusiv pe statura sa fizică ar fi de ex. inadmisibil. Excepțiile sunt posibile numai dacă există motive obiective suplimentare.
Cu toate acestea, principiul egalității de tratament în temeiul legislației muncii interzice doar poziții mai proaste. Pe de altă parte, favorizarea și îmbunătățirea unei singure persoane față de ceilalți poate fi permisă.
6. Hărțuirea obezității
Dacă un angajat este agresat de superiori sau colegi în timpul relației de muncă actuale din cauza supraponderalității, se poate apăra împotriva acesteia.
Bullying-ul presupune că comportamentul se extinde pe o anumită perioadă de timp și că colegii nu sunt doar neprietenoși, ci și marginalizează sau degradează în mod specific persoana în cauză. De asemenea, nu trebuie să existe un motiv de fapt care să înțeleagă comportamentul lor. Deci, dacă sunteți agresat din cauza staturii dvs., ați putea fi victima agresiunii. Pe de altă parte, cei care ei înșiși dau naștere la ostilitate pentru că de ex. din partea sa, acționează scandalos, nu poate pretinde că este evitat doar din cauza greutății sale. Cei afectați ar trebui să păstreze un așa-numit jurnal de intimidare ca dovadă, în care fiecare incident este înregistrat în detaliu.
Dacă victima indică agresiunea către superiorul său, trebuie să ia măsuri pentru a-l proteja. În cazul în care angajatorul se intimidează, își încalcă obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă. Victima poate avea atunci cereri de despăgubire sau despăgubiri pentru durere și suferință.