Cerințe pentru eficacitatea încetării unui raport de muncă - Faßbender
Încetarea raportului de muncă este o declarație de intenție unilaterală care trebuie primită, cu care angajatorul sau angajatul declară încetarea relației contractuale.
Cealaltă parte nu trebuie să fie de acord cu rezilierea.
O reziliere trebuie distinsă de un acord de reziliere sau de soluționare, la eficacitatea căruia ambele părți contractante trebuie să fie de acord.
Deoarece rezilierea intră în vigoare la primirea de către destinatar, aceasta nu poate fi retrasă. În „retragerea” rezilierii, se poate vedea oferta de încheiere a unui nou contract de muncă, pe care cealaltă parte nu trebuie să o accepte.
Angajatorul nu poate rezilia părți individuale ale contractului de muncă. Pentru a putea schimba părți individuale ale contractului de muncă, un angajator are nevoie de acordul angajatului sau trebuie să dea o așa-numită notificare de modificare.
O reziliere nu poate fi declarată sub rezerva unei singure condiții. Prin urmare, un angajator nu poate declara în cazul în care angajatul încalcă din nou obligațiile contractuale, acesta declarând rezilierea.
Se face distincția între încetarea obișnuită și cea extraordinară a raportului de muncă.
Rezilierea obișnuită se caracterizează prin faptul că se respectă perioada de notificare legală sau convenită în mod colectiv. Pentru o reziliere extraordinară, partea care încetează, care poate fi atât angajatorul, cât și angajatul, trebuie să aibă un motiv important în conformitate cu secțiunea 626 din Codul civil german.
Rezilierea extraordinară poate fi asociată cu o perioadă de expirare sau poate fi, de asemenea, declarată fără notificare, adică fără respectarea unei perioade de notificare.
Un angajat poate rezilia în mod corespunzător relația de muncă la următoarea dată posibilă.
În cazul concedierilor de către angajator, trebuie făcută o distincție dacă relația de muncă face obiectul Legii privind protecția concedierii. Dacă relația de muncă nu face obiectul Legii privind protecția concedierii, angajatorul trebuie să respecte, de regulă, și perioada de preaviz.
Angajatul își poate rezilia întotdeauna relația de muncă în mod corespunzător fără a avea un motiv pentru a face acest lucru. O excepție de la aceasta se aplică relațiilor de muncă pe durată determinată. O relație de muncă pe durată determinată poate acc. 15 alin.3 TzBfG poate fi reziliată numai dacă acest lucru este reglementat într-un contract individual sau într-un contract colectiv. Altfel se termină datorită trecerii timpului.
Conform Legii privind protecția ocupării forței de muncă (KSchG), încetarea este ineficientă dacă nu este justificată social. În acest sens, angajatorul se poate baza doar pe trei motive care sunt reglementate în cele din urmă în Legea privind protecția concedierii, motive comportamentale, personale sau operaționale.
Ar trebui menționat un exemplu de încetare legată de comportament:
Încălcarea de către angajat a obligațiilor contractuale după emiterea unui avertisment.
În cazul concedierii operaționale de către angajator, posibilele motive ale concedierii includ o presupusă scădere a vânzărilor, închiderea departamentelor operaționale și măsuri de raționalizare.
În cazul rezilierii din motive personale, cel mai important caz este rezilierea din cauza bolii.
O protecție specială împotriva concedierii există pentru comitetele de întreprindere, femeile însărcinate și mamele, persoanele cu dizabilități severe, responsabilul cu protecția datelor și pentru angajații care au concediu de îngrijire conform PflegeZG.
Perioada de preaviz trebuie respectată la fiecare reziliere obișnuită. În caz de încetare, încetarea legală a raportului de muncă este amânată până la o dată de încetare în viitor, până la această dată, remunerația urmând să fie plătită. Prin urmare, este important să verificați dacă angajatorul a selectat corect momentul încetării, astfel încât să nu se piardă salariile și salariile.
O reziliere trebuie întotdeauna declarată în scris în conformitate cu § 623 BGB. Dacă este declarat doar oral, este nul de la început, în conformitate cu Secțiunea 125 Clauza 1 BGB. Scrisoarea de reziliere trebuie semnată chiar de expozant. De asemenea, este posibil să semnați cu un semnal manual notarizat în conformitate cu secțiunea 126 (1) BGB .
Încetarea angajatorului este ineficientă dacă este declarată de un angajat al angajatorului care nu este autorizat să facă acest lucru, de ex. un simplu funcționar din departamentul de resurse umane fără ca acesta din urmă să vă prezinte o autorizație corespunzătoare de la angajator. Rezilierea trebuie apoi respinsă imediat, în conformitate cu secțiunea 174 teza 1 BGB. Dacă respingerea a fost făcută imediat și împuternicirea nu a fost prezentată, rezilierea este automat ineficientă din cauza lipsei unei procuri. Arată diferit cu un șef al departamentului de resurse umane. Aici se presupune în jurisprudență că notificarea autorizației a avut loc deja prin funcția din ierarhia societății, § 174 teza 2 BGB .
O cerere de protecție pentru concediere trebuie introdusă în termen de 3 săptămâni de la primirea notificării de reziliere. În caz contrar, valabilitatea unei rezilieri invalide este falsificată. Primirea notificării de reziliere este decisivă pentru calcularea perioadei de 3 săptămâni. Dacă notificarea de reziliere este dată angajatului, de exemplu în companie, notificarea de reziliere se primește odată cu predarea.
În cazul în care angajatorul trimite notificarea de reziliere în căsuța poștală, notificarea de reziliere va fi primită numai la un moment dat în care se ia în considerare în mod normal. Prin urmare, o scrisoare de reziliere care este aruncată în cutia poștală seara va fi primită doar în ziua următoare a săptămânii, deoarece în circumstanțe normale, cutia poștală nu va mai fi examinată seara. Dacă scrisoarea este trimisă prin poștă, scrisoarea de reziliere se consideră că a fost primită în a 3-a zi de la postare.
O declarație de reziliere de către angajator prin intermediul unei scrisori recomandate de livrare implică capcane considerabile. În cazul în care angajatul sau un reprezentant autorizat nu este disponibil, iar lucrătorul poștal aruncă un formular de notificare în cutia poștală, scrisoarea de intenție se consideră că a fost primită numai atunci când poșta recomandată este preluată de la oficiul poștal. Nu contează când fișa de notificare a fost aruncată în cutia poștală. Dacă este important ca angajatorul să respecte o anumită dată de reziliere, acesta nu are de ales decât să predea scrisoarea fie prin mesager, fie de către un executor judecătoresc pentru a furniza dovezi ale rezilierii.
Perioada de 3 săptămâni este valabilă și pentru angajat atunci când este în vacanță. Dacă perioada de 3 săptămâni a expirat între timp, angajatul poate, totuși, solicita admiterea ulterioară a procesului de protecție pentru concediere.
Dacă aveți întrebări legate de o reziliere care a fost deja anunțată, voi fi încântat să vă sfătuiesc. Conform unei decizii a Curții Federale de Justiție din 19 noiembrie 2008, Az. IV ZR 305/07, asigurătorii de protecție juridică sunt obligați să își asume costurile consilierii chiar dacă rezilierea este doar amenințată.
Dacă ați primit deja notificarea de reziliere, voi fi încântat să vă sfătuiesc cu privire la modul de procedare în orice moment și să vă reprezint direct în negocierile de soluționare extrajudiciară cu angajatorul sau să nu apar în afara. Desigur, vă voi reprezenta în fața instanței de muncă.
Dacă vi s-a dat deja o notificare de reziliere, vă rugăm să rețineți că Respectarea termenului de trei săptămâni pentru depunerea unei acțiuni de protecție împotriva concedierii.
Veți primi o programare cu preaviz scurt, dacă este posibil în aceeași zi sau cel târziu în ziua următoare. Trimitem direct cererea de protecție juridică sau orice cerere de consiliere sau asistență juridică. Nu trebuie să vă faceți griji în legătură cu acest lucru.
Pentru sfaturi rapide și eficiente cu privire la problema dvs., am nevoie de următoarele documente:
- Contract de muncă
- Declarație salarială
- Scrisoare de reziliere
- posibila oferta de anulare
Ne puteți contacta de luni până vineri între orele 08:00 și 18:00 la numărul de telefon: 0641/971 74 54.