Discriminarea din cauza obezității nu este întotdeauna interzisă - News XING
Dr. Nathalie Oberthür
Avocat specialist în drept social și al muncii, avocați RPO
- Legea interzice discriminarea bazată pe vârstă, sex sau dizabilitate
- Cu toate acestea, obezitatea nu trebuie să fie echivalată cu dizabilitatea
- Nu tot ceea ce este considerat lipsit de tact poate fi prevenit prin mijloace legale
12.660 de răspunsuri
De nenumărate ori, instanțele muncii trebuie să se ocupe de cazurile în care angajații sunt dezavantajați din cauza supraponderalității lor. Rezultatele par surprinzătoare, deoarece judecățile sunt adesea foarte diferite. De fapt, însă, instanțele acționează pe o linie strictă în evaluarea lor, potrivit căreia particularitățile cazului individual trebuie întotdeauna luate în considerare.
Cel mai recent, Curtea de Stat a Muncii din Saxonia Inferioară (Az. 10 Sa 216/16) a trebuit să se pronunțe asupra unui caz în care un șofer fusese angajat pentru o perioadă limitată. IMC-ul său era deja de 41,67 kilograme/metru pătrat la momentul ajustării, corespunzând unui grad de obezitate (Adipositas permagna). După doi ani, IMC a crescut în continuare la 44,5 kilograme/metru pătrat; Prin urmare, angajatorul a refuzat să continue relația de muncă deoarece, potrivit medicului legist, era de așteptat un risc pentru sănătate pe termen mediu.
Oricine poate continua să lucreze în ciuda faptului că este supraponderal nu este considerat a fi dezactivat
Decizia de a nu-l menține pe angajat în dezavantaj în comparație cu ceilalți angajați. Cu toate acestea, nu toată discriminarea este interzisă în viața profesională. Legea generală privind egalitatea de tratament (AGG) interzice doar discriminarea din cauza uneia dintre caracteristicile special protejate de acest act, cum ar fi vârsta, sexul sau un handicap. Dezavantajul angajatului ar fi, prin urmare, încălcat interdicția de discriminare a AGG numai dacă obezitatea ar trebui să fie calificată drept handicap. Și aici se aplică următoarele: Depinde.
Obezitatea ca atare nu trebuie să fie echivalată cu un handicap. Cu toate acestea, dacă implică restricții care împiedică permanent angajatul să participe pe deplin și efectiv la viața profesională, poate constitui un handicap. Acest lucru se întâmplă în special în cazul în care angajatul nu mai poate să își desfășoare activitatea profesională în totalitate sau parțial din cauza mobilității restrânse sau a apariției imaginilor clinice. Dacă, pe de altă parte, la fel ca în cazul decis în Saxonia Inferioară, capacitatea de a lucra nu este afectată de obezitate, aceasta nu constituie un handicap.
Dezavantajele nu sunt întotdeauna justificate
Chiar dacă obezitatea nu trebuie privită ca un handicap în cazuri individuale, dezavantajul angajatului pe baza acestui lucru poate fi excepțional inadmisibil dacă acest lucru este asociat cu o încălcare gravă a drepturilor personale generale. Cu toate acestea, unui angajator aflat în afara sferei de aplicare a AGG i se permite să ia în considerare circumstanțele la ocuparea unui loc de muncă care nu sunt în mod necesar în conflict cu adecvarea angajatului, dar care corespund intereselor legitime ale angajatorului.
De exemplu, un angajator al cărui scop corporativ este orientat spre sănătate și conștientizare fizică trebuie să poată lua în considerare faptul că un angajat obez ar putea pune la îndoială credibilitatea companiei în ochii publicului. Un dezavantaj al angajatului bazat pe acest lucru poate fi perceput de acesta ca o degradare personală, dar de obicei nu va constitui o încălcare gravă a drepturilor personale. Într-o societate liberală și pluralistă, tot ceea ce este considerat în general lipsit de tact sau simțit personal ca fiind ofensator nu poate fi împiedicat prin intermediul legii.