Lob; stai, este acesta un motiv de discriminare; angajare

Acum este larg acceptat faptul că un proces de personal nu trebuie discriminat. Astfel, angajatorii se asigură sau ar trebui să se asigure că chestionarele lor la angajare, procesele de interviu și chiar examenele medicale pe care le dau candidaților sunt scutite de toate întrebările legate de un motiv interzis.Carta drepturilor și libertăților omului, RLRQ, c. C-12 (denumită în continuare „Carta”), cu excepția cazului în care există o legătură cu postul.

acesta

În timp ce în 2014, 20,2% dintre canadieni au declarat că sunt obezi (18,2% în Quebec) [1] și că această tendință nu ar trebui să scadă [2], ne putem întreba dacă nu vom vedea din ce în ce mai multe cazuri de presupuse discriminări în relație la obezitate.

Câteva reamintiri

Handicap "
Abordând problema ce constituie o dizabilitate, Curtea Supremă a adoptat o abordare multidimensională și o interpretare largă pentru a concluziona că o dizabilitate poate fi percepută sau reală și că o persoană afectată poate să nu aibă nicio limitare în viață. Comună, cu excepția celor create de prejudecăți și stereotipuri . Asa de:

Prin urmare, instanțele judecătorești vor trebui să ia în considerare nu numai starea biomedicală a individului, ci și circumstanțele în care se face o distincție. În contextul presupusului act al unui angajator, instanțele trebuie să ia în considerare, printre altele, dacă afecțiunea reală sau percepută are ca rezultat individul „pierzând sau diminuând posibilitățile de a participa la viața colectivă la locul de muncă. Același titlu ca celelalte”: [...]

[…] Cauza și originea dizabilității sunt irelevante. De asemenea, o Cartă interzice o distincție bazată pe posibilitatea reală sau percepută ca individul să dezvolte un handicap în viitor. [3]

Astfel, este, prin urmare, suficient ca persoana împotriva căreia este invocată Carta să creadă în existența unui handicap fizic pentru a considera că are un handicap în sensul acestei legi [4]. De asemenea, instanțele nu au ezitat să concluzioneze că obezitatea se încadrează în această definiție amplă [5].

Discriminare "
Discapacitatea fiind unul dintre motivele de discriminare interzise prevăzute de Cartă, este de la sine înțeles că un angajator nu poate lua în considerare obezitatea în procesul de angajare [6], cu excepția cazului în care absența obezității este o cerință profesională justificată [7].

Instanțele au dezvoltat de-a lungul timpului un test în două părți pentru determinarea discriminării. [8] Primul pas este, pentru persoana care pretinde că este victimă a discriminării, să demonstreze:

  1. Existența unei distincții, excluderi sau preferințe;
  2. Că fenomenul în cauză se bazează pe unul dintre motivele interzise prevăzute în Cartă;
  3. Că are ca efect compromiterea dreptului la egalitate deplină în recunoașterea și exercitarea unui drept sau libertate umană.

Când aceste trei elemente sunt stabilite, există atunci discriminare prima facie [9].

Al doilea pas este ca pârâtul să își justifice decizia sau conduita invocând scutirile prevăzute în Cartă. Dacă nu reușește, instanța va constata că există discriminare.