O singură mărime nu se potrivește tuturor - RECOMPENȚE TOTALE

Șapte factori de succes pentru managementul performanței moderne

Companiile, în special, sunt captivante prin gestionarea eficientă a performanței (PM) care nu urmează orbește tendințele, dar se ocupă în mod conștient de definiția propriei culturi de performanță, o ancorează în mod robust și consecvent în structuri, procese și roluri în organizație și o trăiesc activ. Provocările din managementul performanței pot fi întâmpinate luând în considerare următorii șapte factori de succes.

Factor: luați în considerare specificitatea companiei - o mărime se potrivește cu una

Cea mai importantă constatare este că fiecare companie trebuie să determine singură ce filozofie PM este cea mai eficientă în contextul său organizațional specific și poate acționa ca o forță motrice pentru performanța afacerii. Filosofia PM trebuie să meargă mână în mână cu obiectivele corporative, strategia de afaceri și cultura corporativă și ar trebui să fie prezentată într-un obiectiv foarte concret în cadrul strategiei de management al performanței. Ghidurile pot fi apoi derivate din aceasta, care reflectă cadrul pentru implementarea și proiectarea operațională și oferă angajaților și managerilor asistență în stabilirea corectă a obiectivelor corecte.

Dacă PM va prelua funcții diferite, se recomandă o alocare clară a instrumentelor pe funcție, de exemplu bonusuri spot pentru a evalua contribuțiile excepționale de performanță individuale. În special pentru companiile multinaționale și conglomeratele care angajează un număr mare de angajați și operează cu multe zone de servicii foarte diferite, este recomandabil să analizați suborganizațiile individuale pentru a decide dacă segmentați forța de muncă.

Este posibilă segmentarea pe familie de locuri de muncă, ierarhie, diferențe demografice sau geografie. Caracteristicile foarte variate ale posturilor (inclusiv mediul de lucru) vorbesc de obicei în favoarea diferențierii în cadrul companiei și a permite eterogenitatea în abordarea PM. Diferite tipuri de locuri de muncă preferă structuri de stimulare diferite și un model de carieră diferit, deoarece tipul de bază al furnizării de servicii diferă.

Factor: încorporați cultura de înaltă performanță în ADN-ul organizațional

Cheia unui management eficient al performanței este cultura respectivă a performanței, deoarece este catalizatorul performanței. Acesta definește o înțelegere comună a performanței, făcând-o transparentă,

cum să lucrăm împreună,
cât de bună arată performanța și
modul de a face față deficitelor de performanță.

Strategia de management al performanței formează cadrul culturii de înaltă performanță prin limitarea scopului specific pentru compania respectivă și asigurarea faptului că se bazează pe inițiative strategice. Doar prin această încorporare este garantată o abordare holistică a PM: Acesta nu este un proces care ar trebui să justifice deciziile de compensare în fiecare an, ci o înțelegere organizațională a performanței, calificărilor și dezvoltării angajaților, care se reflectă în fiecare acțiune și în toată lumea. Dialogul reflectă în mod natural.

Prin definirea valorilor și comportamentelor, cultura performanței devine mai plastică și poate fi aplicată mai ușor în activitatea de zi cu zi. Toți angajații ar trebui încurajați să apeleze la conversații periodice de feedback, să ofere în mod proactiv feedback onest și constructiv și să folosească canale informale și formale în acest scop.

Factor: menținerea procesului subțire și orientată spre obiective

Cele mai importante două criterii pentru procesul PM sunt orientarea către obiectiv și slăbiciunea. Pentru a face dreptate primului, ar trebui luați în considerare următorii pași:

Definiția scopului: Care este scopul principal al managementului performanței specific companiei? În ce măsură contribuie la implementarea strategiei corporative?
Crearea unei înțelegeri comune a performanței: Cum se realizează munca și se obține performanța? Ceea ce distinge un angajat performant?
Proiectarea abordării: Cum trebuie definit procesul pentru a motiva performanța în contextul specific organizației?

Ideea de bază trebuie să fie crearea unui proces robust care să permită și să nu împiedice. În acest sens, acesta din urmă nu trebuie să devină un scop în sine și să împingă obiectivul real în fundal.

Factor: eficiență prin utilizarea tehnologiei și automatizare în funcție de maturitate

Utilizarea instrumentelor de gestionare a performanței are sens numai dacă este adaptată nevoilor și maturității organizației respective. Companiile mici și mijlocii, în special, riscă adesea să suprasolicite întreaga companie cu presupuse progrese tehnologice datorită presiunii percepute de a acționa într-un caz clasic de „suprainginerie”. În primul rând, este important să vă poziționați corect în funcție de dimensiunea companiei, a industriei și a structurii, pentru a defini apoi o imagine țintă tehnică realistă. În primul rând, lucrurile existente - de exemplu bazele de date și KPI-urile - ar trebui curățate și procesele ar trebui să fie netezite înainte ca ideile să fie introduse în acțiune. De asemenea, este recomandabil să se ocupe de definirea interfeței și integrarea sistemelor existente și noi cât mai devreme și mai cuprinzătoare posibil.

Factor: creșteți eficiența cu Big Data și analize predictive

Este interesant faptul că, în ciuda creșterii globale a dependenței de tehnologie, puține organizații își folosesc datele colectate intern pentru a evalua rezultatele și eficacitatea generală a programelor lor de resurse umane. Analiza datelor a devenit un subiect central în ceea ce privește toate aspectele legate de management, leadership și resurse umane, dar este greu utilizată în domeniul managementului performanței. Big data și analiza predictivă ar trebui utilizate în zona PM în primul rând din două perspective: pe de o parte, în ceea ce privește conținutul, pentru a îmbunătăți calitatea datelor sub forma unei evaluări potențiale orientate spre viitor, pe de altă parte, la nivel meta pentru a înregistra eficacitatea și performanța PM. Prin utilizarea învățării automate, a crowdsourcing-ului și a inteligenței artificiale, calitatea datelor poate fi teoretic crescută exponențial, ceea ce devine din ce în ce mai relevant, mai ales având în vedere decuplarea deciziilor de salarizare sau promovare și evaluarea performanței.

Factor: Rolul cheie al managerului ca antrenor

De mai bine de un deceniu, un anumit factor cheie pentru un management eficient al performanței a fost identificat în mod constant în cercetarea managementului performanței: calificările managerului. În cele din urmă, ființa umană rămâne componenta decisivă a succesului. Niciun instrument sau aplicație în timp real pentru evaluarea colegilor și angajaților nu poate înlocui un interviu de evaluare personală.

Odată cu dezvoltarea către un dialog continuu și o frecvență ridicată a feedback-ului, cerințele plasate managerilor cresc, de asemenea. Acest lucru este întărit de o schimbare a responsabilității de la resurse umane la afaceri. În zilele noastre, managementul performanței nu mai este o sarcină de resurse umane, ci privește pe toată lumea. Întrucât toți managerii acționează astfel ca multiplicatori ai culturii performanței, este esențial să li se permită să acționeze ca mentori și antrenori. Managerii sunt direct responsabili de dirijarea dezvoltării angajaților în direcția corectă prin conversații bazate pe forță. În viitor, succesul organizațiilor va fi, de asemenea, măsurat prin modul în care stăpânesc mersul pe coarda de a descrie realitatea corporativă cu feedback de înaltă frecvență, fără a suprasolicita managerii și a-i împinge la limitele lor de capacitate.

Factor: management activ al schimbării și implicare în afaceri

Managementul schimbărilor este probabil cea mai frecvent ignorată componentă la conversia managementului performanței. În timp ce schimbările incrementale pot fi acoperite de instruire, schimbările evolutive și revoluționare trebuie să fie însoțite de o schimbare în mintea angajaților și a managerilor. Un nou management al performanței de ultimă generație va oferi beneficiile planificate numai dacă este văzut și acceptat ca un instrument util. Rezistența la lucruri noi nu trebuie nicidecum subestimată. Este important să lăsați angajații să înțeleagă de ce se schimbă lucrurile și cum sunt exprimate aceste schimbări. Ar trebui utilizată o strategie de gestionare a schimbărilor definită anterior, iar informațiile ușor consumabile ar trebui comunicate la nivelul ochilor.

rezumat

Megatendențele externe extind influența și importanța managementului performanței și necesită ca subiectul să fie vizualizat mai holistic în contextul corporativ. Procesul anterior mai tehnic, care acoperea necesități precum cascadarea obiectivelor corporative sau alocarea de bonusuri și promoții, se dezvoltă într-o experiență holistică a angajaților sub forma unei abordări orientate spre dezvoltare care pune individul în centru. În loc să „gestioneze” angajații de sus în jos spre performanță, performanța este democratizată prin inițiativa încurajatoare.

În mod specific, filozofia PM de bază se va concentra în viitor mai mult pe cultura performanței, coaching și dezvoltare decât pe un mediu competitiv pentru a atinge obiectivele individuale. O practică de schimb și colaborare sub forma obiectivelor echipei ar înlocui în consecință înțelegerea solitară care a fost trăită în primul rând în ultimul deceniu. Când se leagă obiectivele de afaceri de procesul de management al performanței, lumea VUCA se reflectă în primul rând în flexibilitatea și adaptabilitatea obiectivelor stabilite. VUCA este un acronim pentru „volatilitate” (volatilitate), „incertitudine” (incertitudine), „complexitate” și „ambiguitate” (ambiguitate).

Mai mult, abordarea PM se dezvoltă către un dialog de conducere. Procesele PM anuale, bazate pe evenimente și standardizate tind să cedeze locul unui dialog continuu la nivelul ochilor. Dezvoltarea și întărirea competențelor are prioritate asupra controlului și gestionării (sub) performanței. Efortul adesea asociat de multe companii pentru a face plata independentă de performanță este un prim pas pe calea decuplării procesului de dezvoltare și a țintei sau a acordului de performanță.