Obezitatea angajatului noul handicap ... și cutia Pandorei; Hélène Weydert avocat
Obezitatea angajatului poate fi considerată un handicap dacă sunt îndeplinite condițiile, a hotărât Curtea de Justiție a Uniunii Europene, în hotărârea sa din 18 decembrie 2014 (cauza C-354/13).
Provocarea ? Angajatul obez este protejat împotriva oricărei discriminări directe sau indirecte bazate pe dizabilitatea sa în materie de muncă și muncă în conformitate cu Directiva 2000/78/CE.
În acest caz, un angajat obez, angajat ca asistent de îngrijire a copilului, a fost concediat după aproximativ 15 ani de serviciu din cauza scăderii numărului de copii care trebuie îngrijiți.
În timpul unui interviu cu managerul său, acest angajat a întrebat care este motivul pentru care fusese selectat, mai degrabă decât altul pentru această concediere (care este și o cerință în Luxemburg), iar obezitatea sa a fost menționată. În timp ce angajatul susține că obezitatea sa a fost luată în considerare la selectarea acestuia, angajatorul său contestă și susține că, dacă ponderea angajatului a fost discutată, nu a fost un motiv de concediere.
Motivele concedierii comunicate în scris de către angajator nu conțin nicio aluzie la greutatea angajatului în cauză și nici nu răspund la scrisoarea acestuia din urmă, potrivit căreia obezitatea sa ar fi cauza concedierii sale.
Angajatul introduce apoi o acțiune în fața instanțelor naționale (daneze) pentru despăgubiri pentru discriminare pe baza obezității.
Instanța națională sesizează Curtea de Justiție a Uniunii Europene: există nediscriminare bazată pe obezitate în dreptul Uniunii Europene ?
Principiul general al nediscriminării: nr
Curtea afirmă de la bun început că nu există un principiu general al nediscriminării pe motiv de obezitate la locul de muncă și că ar trebui să se facă trimitere la lista exhaustivă enumerată de Directiva 2000/78/CE al cărei domeniu de aplicare nu poate fi extins: principiul nediscriminarea în muncă este, prin urmare, limitată la unul dintre motivele menționate în directiva menționată anterior, și anume handicap, vârstă, orientare sexuală, credințe religioase etc.
Handicap: definiție
Curtea reamintește, ca urmare a ratificării de către Uniunea Europeană a Convenției Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizabilități (aprobată în numele Comunității Europene prin decizia 2010/48/CE din 29 noiembrie 2009), că handicapul înseamnă orice „Limitarea, care rezultă în special din deteriorarea fizică, mentală sau psihologică durabilă, a cărei interacțiune cu diverse bariere poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională pe baza egalității cu ceilalți lucrători” (CJUE, 18 decembrie 2014, C-354/13, punctul 53).
Pentru a exista o dizabilitate, prin urmare, limitările durabile, legate de persoană, trebuie să se confrunte cu bariere, legate de mediu, creând astfel un obstacol în calea ocupării forței de muncă, indiferent dacă este vorba de „o incapacitate totală de a lucra sau chiar pur și simplu o jenă, specifică Curtea (referitoare la o mamă surogat: CJUE, 18 martie 2014, C-363/12; a unei aptitudini pentru permis de conducere: CJUE, 22 mai 2014, C-356/12; dureri de spate: CJUE, aprilie 11, 2013, C-335/11 și C-337/11, vezi articolul nostru anterior).