Orele de rău nu aparțin certificatului - DGB Rechtsschutz GmbH
Tânărul funcționar comercial a fost angajat într-un magazin de mobilă din septembrie 2016 până la sfârșitul anului 2017. S-a îmbolnăvit la sfârșitul lunii martie 2017 și nu a mai putut lucra până la sfârșit.
Certificatul menționa durata incapacității de muncă
Nu este suficient ca angajatorul să se asigure diferit decât înainte, dar apoi a încetat relația de muncă din cauza perioadelor de nefuncționare îndelungate. Apoi, el a menționat și perioada de boală în referința postului reclamantului. În timp ce în procedura de protecție a concedierii s-ar putea găsi încă o soluție amiabilă, încăpățânarea din Westfalia de Est a câștigat stăpânirea în ceea ce privește referința la locul de muncă. Angajatorul nu era pregătit să șteargă această sentință din certificat: „În această perioadă de angajare, femeia (...) nu a putut să lucreze în perioada cuprinsă între 20 martie 2017 și sfârșitul relației de muncă”.
Eforturile extrajudiciare ale protecției legale DGB Bielefeld de ștergere a sentinței au blocat asociația patronală ca reprezentant al magazinului de mobilă. Indicarea incapacității de muncă va rămâne în certificat, la recomandarea sa. Practica de judecată a instanțelor muncii i-a dat dreptul asupra întrebării.
Acțiune reușită pentru corectarea certificatului
Tribunalul Muncii din Bielefeld a văzut altfel. Mărturia nu a fost formulată binevoitor cu sentința în cauză.
Cu toate acestea, hotărârea instanței nu a putut schimba părerea angajatorului și a reprezentantului său legal. Aceștia au susținut că sentința în cauză era justificată în certificat. Deci trebuia luată o decizie. Instanța a condamnat magazinul de mobilă să elibereze reclamantului o nouă mărturie fără a preciza durata concediului medical.
Dacă știe încăpățânarea sau alte motive au fost decisive, cine știe. Reclamantul a primit mărturia cel puțin la scurt timp mai târziu. Angajatorul nu a contestat.
Jurisprudența privind indicarea concediului medical în certificat
Circumstanțele care nu sunt caracteristice angajatului sau conducerea și performanța acestuia nu aparțin certificatului. Prin urmare, incapacitatea de a lucra nu trebuie menționată în certificat.
Numai dacă timpul de nefuncționare este esențial pentru baza de evaluare, scopul certificatului necesită includerea informațiilor. Prin urmare, jurisprudența afirmă doar în cazuri individuale speciale indicarea timpului de concediu medical în referința postului.
Activitate care necesită cunoștințe de specialitate actualizate
De exemplu, perioadele de nefuncționare trebuie să figureze pe certificat în cazul a câtorva ani de nefuncționare, dacă este o activitate care necesită cunoștințe de specialitate actualizate aplicate în practică. La acest lucru a fost răspuns afirmativ cu un contabil financiar. Locul de muncă al unui funcționar comercial în procesare nu este comparabil în ceea ce privește cerințele pentru cunoștințele de specialitate actuale.
Afirmația angajatorului, pentru a îndeplini sarcinile reclamantului, dobândirea de cunoștințe de specialitate, precum și orice abilități sociale și anumite tehnici de lucru, nu a convins instanța.
Relația dintre durata bolii și angajarea
Instanțele examinează întotdeauna durata perioadelor de nefuncționare în raport cu existența raportului de muncă. Este de necontestat că reclamantul a fost bolnav mult timp proporțional cu relația de muncă scurtă. Instanța a apreciat durata perioadei de nefuncționare ca fiind esențială în sensul jurisprudenței.
Dar asta nu este tot. Absenteismul semnificativ din cauza bolii trebuie menționat în certificat numai dacă a fost caracteristic relației de muncă.
Impresia abilităților nu ar trebui să fie înșelătoare
Trebuie să existe circumstanțe suplimentare care să ducă la o impresie falsă a abilităților și cunoștințelor angajatului dacă timpul de absență nu este pe certificat. Prin urmare, depinde dacă este posibilă evaluarea performanței muncii în ciuda absenței.
Incapacitatea de a lucra nu pare a fi caracteristică reclamantei aici. O evaluare a performanței sale de muncă a fost posibilă în ciuda absenței, astfel încât absența din cauza bolii nu poate fi menționată în referința postului.
Șase luni sunt suficiente pentru a putea evalua performanța muncii
Angajatorii au susținut că pregătirea profesională detaliată în domeniile de lucru descrise nu era posibilă cu o perioadă efectivă de lucru de doar șase luni. Cu toate acestea, presupusa descriere a zonelor de lucru s-a limitat la declarația generală conform căreia reclamantul a desfășurat o gamă largă de activități foarte diferite. Nu a existat niciun motiv pentru care o perioadă de instruire de șase luni nu ar trebui să fie suficientă pentru postul solicitantului. Reglementarea din contractul de muncă, care prevedea doar o perioadă de probă de trei luni, a scurtat astfel posibila perioadă de probă de șase luni cu trei luni, s-a pronunțat împotriva acestui lucru.
Reclamantul a estimat chiar că perioada de instruire a fost de doar patru până la șase săptămâni. Pentru că lucrase deja de trei ani în industria mobilei din zona comercială.
Instanța a considerat, de asemenea, că timpul de așteptare conform articolului 1 KSchG, adică cele șase luni până la aplicarea Legii privind protecția concedierii, a fost depășit cu doar 19 zile când reclamantul s-a îmbolnăvit.
Spunem că:
O mărturie nu poate fi neadevărată. Partea angajatoare a insistat asupra acestui lucru din nou și din nou. Desigur, acest lucru este absolut corect. Cu toate acestea, trebuie să te uiți la ceea ce aparține unui certificat și la ce nu. Numai dacă informațiile trebuie să apară în mărturie poate fi neadevărat să le lăsăm în afara lor.
Cu o referință fără a specifica perioadele de nefuncționare, unui viitor angajator i s-ar oferi imaginea unei performanțe continue de muncă de 16 luni. Așa a argumentat angajatorul. Deoarece perioadele de nefuncționare nu au loc în certificat, în afară de excepții justificate, durata relației de muncă este documentată mai întâi cu o referință la locul de muncă și nu cu zilele lucrate efectiv.
Boala nu spune nimic despre performanță și abilitate
Angajatorii au mai spus că un nou angajator trebuie informat despre boala reclamantului, inclusiv dacă a fost vindecată. Dar nu! Când vine vorba de întrebarea dacă timpii de nefuncționare aparțin certificatului, nu este în niciun caz vorba despre semnalarea către următorul angajator dacă un fost angajat poate avea probleme de sănătate.