UH23 Motivația în practică Parteneriatul Briegert Hochgeschurtz, asistent de implementare independent

AJUTOR PUNERE ÎN APLICARE nr. 23

Motivația în practică

Știi cel mai bine cum funcționează motivația. Trebuie doar să fii conștient de asta. Pentru a face acest lucru, vă rugăm să completați următoarele sarcini și să introduceți rezultatul în substituenții:

Sarcina 1:

Imaginați-vă o situație specifică în care vă simțiți excepțional la locul de muncă motivat simțit. Ce te-a făcut să te simți atât de motivat?

1 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

2 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

3 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Exercițiul 2:

Acum imaginați-vă o situație specifică în care vă simțiți excepțional la locul de muncă demotivat simțit. Ce te-a făcut să te simți atât de demotivat?

1 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

2 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

3 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Exercițiul 3:

Gândiți-vă la angajații cu salarii reduse din compania dvs. De ce vin să lucreze în compania dvs.?

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Exercițiul 4:

Acum gândiți-vă la managementul dvs. TOP! Ce vă motivează managementul TOP?

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Acum, dacă mergeți la angajații cu salarii reduse și mergeți la conducerea superioară și le dați sarcina 1 și 2, ce vor scrie acești oameni pe foaia de hârtie? Încercați, veți fi uimiți:
Am efectuat acest exercițiu cu peste 1.000 de participanți la seminar și am găsit următoarele motive pentru motivație și demotivare:
Motivatori:

Sarcini de lucru incitante
Libertate în implementare și echipamentul de lucru necesar
Finalizarea cu succes a sarcinilor
Apreciere și recunoaștere

Sarcini și muncă inutile
Lipsa sprijinului pentru greșeli
Lipsa resurselor sau abilităților
Nedreptate

Indiferent de nivelul de ierarhie în care stăteam în fața noastră: întotdeauna existau motive similare.
Ce am învățat din ea?
Noi, superiorii, nu avem nevoie să motivăm. Motivația este prezentă în fiecare ființă umană.
Dar care este treaba noastră ca manager?
Oferiți angajaților dvs. șansa de a experimenta motivatorii menționați mai sus:
Superiorii pot oferi sarcini care au un potențial motivațional ridicat.

I. Nu trebuie să motivați. Motivația este prezentă în fiecare ființă umană.

Dar care este nivelul de motivație al angajaților dvs.? Pentru a face acest lucru, trebuie mai întâi să determinați motivația.

1. Măsurați motivația

Puteți măsura motivația și satisfacția angajaților dvs. prin absența din cauza bolii. Dacă absența medie legată de boală cu salarii continue în sectorul comercial este de peste 2% și în sectorul salariat peste 1%, atunci acesta este un indicator al deficitelor de motivație.
Dacă există deficite, treceți la pasul 2:

II. Oferiți sarcini cu potențial motivațional ridicat

Pentru a face acest lucru, trebuie să știm cum poate crește potențialul motivațional al unei sarcini. Hackmann și Oldham spun că potențialul motivațional al unei sarcini constă din trei factori:
Potențialul de motivație al unei sarcini = sarcină x autonomie x feedback
Managerii pot avea o influență pozitivă asupra celor trei factori:

2. Delegați sarcini semnificative

Știți cum se simte atunci când ați rezolvat o problemă mai mare, ați implementat cu succes un proiect interesant sau ați câștigat un nou client? Succes și progres în sarcini care vi se par importante, de ce mai au nevoie oamenii? Pentru ca acest sentiment de flux să apară, sarcina trebuie să aibă un nivel ridicat de importanță, să fie holistică și extinsă și să necesite abilități diferite.
Ce rol ai ca manager? Asigurați-vă că angajații dvs. nu numai că primesc sarcina, ci și resursele necesare (instrumente, bani și timp). Gândiți-vă în avans dacă sarcina care urmează să fie delegată este cu adevărat necesară. Explicați semnificația sarcinii și dați sarcina cât mai cuprinzătoare posibil. Fii disponibil ca antrenor și oferă angajaților tăi șansa de a se bucura și a sărbători succesul lor.
Lucrul în grup este deosebit de potrivit pentru acest lucru în sectorul comercial. Acest lucru vă permite să proiectați sarcinile într-un mod mai holistic și mai versatil prin integrarea etapelor procesului în amonte, în aval și paralel. În plus față de importanța sarcinii, acest lucru crește și varietatea muncii și se evită monotonia.

3. Arată spațiul de manevră

În vremurile în care creșterea productivității se realizează prin standardizarea proceselor, companiile tind să treacă cu vederea consecințele unor astfel de regresii la taylorism. Prin implementarea Lean Management, TQM, DIN ISO 9000 etc., mulți angajați consideră că sfera lor personală de creativitate este redusă. Angajații bine pregătiți și cu experiență au nevoie de posibilități de creativitate. Cu cât calificarea angajaților dvs. este mai mare, cu atât lipsa libertății de manevră în executarea muncii va distruge motivația. În loc de pasiune, există un serviciu pentru regulă.
Eficiența sporită și controlul proceselor prin standardizare rămân importante. Dar oferiți angajaților dvs. spațiu de manevră în altă parte. Mai ales dacă modelul dvs. de afaceri necesită o definiție foarte precisă a proceselor, este necesar să transferați angajaților responsabilitatea pentru sarcinile și procesele administrative. În acest fel puteți crește domeniul de aplicare perceput pentru proiectare fără a renunța la standardizare în procesul de bază:

Implicați-vă angajații în modelarea standardelor.
Dă-le angajaților tăi responsabilitatea organizării programului lor de lucru. Cu orele de lucru flexibile bazate pe încredere, angajații pot avea un cuvânt de spus atunci când lucrează. În calitate de manager, aveți simpla așteptare ca toate comenzile clienților să fie finalizate la timp. Oferiți angajaților dvs. libertatea de a determina ei înșiși „cum”, de ex. B. prin propria dvs. planificare a secvenței sau planificarea timpului și a schimbărilor.
Dă-le angajaților tăi responsabilitatea pentru planificarea și înregistrarea vacanței. Oferiți angajaților dvs. cât mai multă autonomie posibil.

În viitor, ori de câte ori luați o decizie, întrebați-vă de ce nu predați această decizie angajaților dvs. Trebuie chiar să-ți forțezi angajații să fie fericiți la început, pentru că este adesea mai convenabil să arunci decizia pe masă decât să ajungi singur la un acord.

4. Oferiți feedback corect

De ce joggerii recreaționali iau cu ei un cronometru atunci când aleargă? Vrei să măsoare succesul. La ce timp ți-a luat? Câte calorii s-au ars? Este similar în viața profesională; angajații doresc feedback despre munca lor. Dacă explicați deja criteriile de succes atunci când definiți sarcina, angajații dvs. pot evalua succesul chiar și fără feedback de la șef.
În plus, angajații doresc feedback, adică feedback cu privire la modul în care percepeți performanța angajaților dvs. Feedback-ul este o condiție prealabilă pentru dezvoltarea în continuare a angajaților dvs.

III. Evitați demotivarea

Uită-te înapoi la sarcina 2. Cine a fost responsabil pentru cei trei demotivatori pe care i-ai numit? Te-ai fi demotivat dacă ai fi vorbit despre așteptările supraveghetorului tău la momentul respectiv și așteptările tale înainte de situația demotivantă?

5. Explicați-vă așteptările

Portalul de locuri de muncă pe internet „Monster” a constatat într-un sondaj că așteptările supervizorului care nu au fost exprimate clar reprezintă cel mai mare demotivator pentru angajații cu 42%. Dacă superiorii nu prezintă în mod transparent așteptările corespunzătoare angajaților lor, atunci angajații trebuie să le elaboreze ei înșiși în cadrul cooperării. Sunt necesare mai multe bucle de iterație. În cel mai rău caz, angajații orientați spre performanță renunță și părăsesc compania. Mai exact, își părăsesc șeful.
Începeți de azi. Luați o foaie goală de hârtie și scrieți ceea ce vă așteptați în mod specific de la angajații dvs. Mâine, discutați cu angajații dvs. de ce au sens așteptările dvs. Deveniți transparent ca manager.

6. Nu motivați extrinsec

Remunerația corectă și adecvată este o cerință de bază pentru un nivel ridicat de loialitate față de angajator. Dacă angajații tăi percep nivelul de plată ca fiind nedrept, atunci te simți înșelat și demotivat.
Prime de ex. B. sub formă de bani sunt periculoase. Pe termen scurt, este posibil să puteți cumpăra unele satisfacții prin recompense în numerar. Pe termen mediu, oamenii se obișnuiesc rapid cu orice formă de bonus. Ceea ce era încă o primă astăzi este deja un activ mâine și, dacă nu mai este disponibil, duce doar la demotivare, dar nu mai la o motivație suplimentară dacă este plătit.
De asemenea, puteți cumpăra comportamentul angajaților cu bani. Dacă ne oferiți o sumă suficient de mare de bani, vom întrerupe serviciul lunar de asistență pentru implementare. Acest lucru are atunci mai puțin de-a face cu motivația decât cu mita. Angajații care sunt compensați pentru comportament cu bonusuri mari - care nu corespund setului lor de valori personale - prezintă un risc acut de epuizare.

Nu este nimic bun, decât dacă o faci! (Erich Kaestner)

Mult succes cu implementarea! Enrico Briegert și Thomas Hochgeschurtz!

Descărcați acest UH ca PDF

Vrei să îmbunătățești conducerea?

Purtă conversații de succes?
Reduceți absenteismul din cauza bolii?
Evitați accidentele la locul de muncă?

Utilizați seminariile noastre deschise! De asemenea, venim la compania dvs. pentru instruire internă! Trimiteți un e-mail la: [email protected] sau vizitați site-ul nostru web pentru informații suplimentare. Ajutoarele noastre de implementare apar lunar pentru anumite probleme de gestionare zilnică și sunt publicate pe www.briegert-hochgeschurtz.com. De asemenea, vă puteți abona gratuit la ajutoarele de implementare. Pentru a face acest lucru, pur și simplu trimiteți un e-mail la: [email protected].

Resurse:
Amabile, Teresa M. și Kramer Steven J. (2011): The Power of Small Wins, Harvard Business Review, mai, pp. 70-80.
Hackmann, J.R. și Oldham, G.R (1975): Dezvoltarea sondajului de diagnosticare a locurilor de muncă. În: Journal of Applied Psychology, 60, pp. 159-170.
Pink, Daniel H. (2010): Drive, Ce te motivează cu adevărat, Ecowin Verlag, Salzburg.