Care sunt termenii; organizare multi-săptămânală a timpului de lucru care poate fi
limite pentru numărarea orelor suplimentare.
Observare. Ca și în cazul modulației anterioare, acordul poate stabili un plafon săptămânal pentru declanșarea orelor suplimentare.
De asemenea, poate stabili un prag multi-săptămânal sau anual pentru decontarea lor.
Aceasta nu poate depăși 1.607 ore pe an. Acesta este cazul, chiar dacă în profesie se aplică un sistem de ore echivalente (Cass. Soc., 26 sept. 2012, nr. 11-14.083; despre această problemă, vezi nr. 353-85). Cu toate acestea, acest plafon poate fi stabilit la un nivel inferior.
Ceea ce se aplică stabilirii plafonului anual se aplică și pragului multianual și subanual pentru declanșarea orelor suplimentare;
condițiile pentru luarea în considerare, pentru calcularea compensației angajaților, a absențelor (a se vedea mai jos), precum și a sosirilor și plecărilor în perioada respectivă;
atunci când aranjamentele de planificare multi-săptămânale se aplică angajați cu jumătate de normă, condițiile de comunicare către angajat și modificarea distribuției orelor și orelor de lucru.
datele economice și sociale care justifică aplicarea modulației;
distribuirea, oricât de indicativă, a orelor de lucru de la o săptămână la alta și în cadrul săptămânii;
limitele săptămânale în care timpul de lucru poate varia și nici, în cazul angajaților cu jumătate de normă, timpul minim de lucru zilnic, săptămânal sau lunar;
modalitățile de recurs la șomaj parțial și muncă temporară în caz de ore de lucru variate.
dacă este cazul, perioada în care timpul de lucru poate varia.
Observare. Partenerii sociali pot stabili durata acestei perioade după cum consideră potrivit, cu condiția ca aceasta să nu depășească un an (Labor C., art. L. 3122-2).
În cazul unei anualizări a organizației, nu pare imperativ ca perioada să coincidă cu un an calendaristic. Credem că aceasta poate fi o perioadă fixă de 12 luni consecutive. Prin urmare, această perioadă poate fi adaptată nevoilor afacerii: perioadă de 12 luni corespunzătoare anului fiscal, variații de activitate, datele de acordare a concediului plătit etc;
unitățile de lucru și angajații în cauză;
modalitățile în funcție de care se numără timpul de lucru (cu alte cuvinte, ceea ce intră în munca efectivă, numărul de săptămâni sau zile luate în considerare pentru calcularea timpului colectiv de lucru etc.);
principiul netezirii compensării, precum și termenii acestuia (a se vedea mai jos);
acolo unde este cazul, termenii și condițiile pentru achiziționarea, preluarea și răscumpărarea perioadelor de odihnă acordate pentru a compensa perioadele ridicate și, dacă a fost creat un CET, condițiile pentru transferul acestor zile acolo;
toate normele aplicabile în caz de absență, exercițiu incomplet sau dreptul la un concediu plătit insuficient, fără a se limita la impactul asupra remunerației. În special, implicațiile pentru numărarea orelor suplimentare, interzicerea recuperării absențelor și a metodelor de evaluare a acestora etc.
Observare. Este recomandabil în special să abordăm în acord consecințele absențelor asupra numărării orelor suplimentare. În caz contrar, Curtea de Casație consideră că orele corespunzătoare trebuie deduse din pragul de declanșare a orelor suplimentare pe baza timpului mediu de lucru săptămânal (Cass. Soc., 13 iulie 2010, nr. 08-44.550);
impactul asupra numărului de ore suplimentare ale drepturilor de ore suplimentare la concediu plătit legate de vechime, vârstă sau situația familială;
principiul alinierii perioadei de dobândire a drepturilor de concediu plătit cu exercițiul anual de organizare a timpului de lucru;
metodele de monitorizare ale organizației;
în cazul muncii cu fracțiune de normă, limita pentru recurgerea la ore suplimentare, crescând-o, dacă este necesar, peste 10% fără a depăși o treime din calendarul contractual (C. de lucru, art. L. 3123-18 și C. Trav. ., art. L. 3123-19), precum și modalitățile și amplitudinile de variație a programelor de la o săptămână la alta.