Dezvoltarea personalului Cei care cer performanță trebuie să creeze stimulente
Fleischer, Werner
În vremuri de lipsă de medici, acele clinici care și-au deschis drumul în viitor cu managementul personalului profesionist vor fi printre câștigători pe termen lung.
Au trecut vremurile în care spitalele cu greu se puteau salva de la cererile de la specialiștii medicali. Între timp, a avut loc schimbarea de pe piața angajatorului pe piața angajaților și a izbucnit o adevărată concurență pentru „cele mai bune minți”. Dar totuși căutați în zadar considerații strategice și planificarea pe termen lung a personalului în unele spitale. Situația este îngreunată de schimbarea rapidă a sistemului de îngrijire a sănătății: fuziuni clinice, preluări, restructurare - nu există nici o continuitate pentru angajați astăzi.
Unul dintre cele mai urgente obiective ale politicii de personal trebuie să fie selectarea angajaților potriviți și legarea lor de propria clinică. Nu este vorba doar de „potențiale ridicate”. Managementul profesionist al personalului include și „jucătorii B”: angajați care își fac treaba fără ambiții de carieră. Ele sunt coloana vertebrală a fiecărei clinici. A le ignora înseamnă a oferi un potențial important. Același lucru este valabil și pentru grupul în creștere din generația 50 plus.
Astăzi, niciun spital nu poate evita aspectele mult timp neglijate ale loialității și dezvoltării angajaților - nici în domeniul medical, nici în asistență medicală sau în celelalte grupuri profesionale. În fața piețelor muncii goale, este din ce în ce mai necesar să ne bazăm pe angajații care sunt deja la bord. Menținerea motivației de muncă pe termen lung și reducerea supraîncărcării pe cât posibil este la ordinea zilei.
Dezvoltarea personalului profesional nu trebuie înțeleasă ca o singură măsură. Mai degrabă, face parte dintr-o strategie clinică cuprinzătoare. Este încorporat într-o declarație de misiune care profilează spitalul ca un angajator atractiv, oferă locuri de muncă interesante cu potențial de dezvoltare și cultivă o cultură de încurajare și cereri. Dacă, în plus, se iau măsuri care includ nu numai locul de muncă, ci și mediul social al angajaților (de exemplu, sprijin în găsirea cazării sau îngrijirii), se face un pas suplimentar către o politică de personal durabilă.
Numeroși actori sunt implicați în sarcina complexă a dezvoltării resurselor umane: În timp ce conducerea spitalului este responsabilă pentru direcția strategică generală, departamentul de resurse umane este centrul organizațional. Sarcinile dvs. depășesc cu mult simpla administrare a personalului și se concentrează din ce în ce mai mult pe domeniile loialității și dezvoltării angajaților. Directorii au responsabilitate directă pentru angajații lor subordonați. O cultură corporativă care se caracterizează prin apreciere are o influență foarte semnificativă asupra comportamentului tuturor persoanelor implicate.
Învață să conduci. Medicii șefi au o importanță deosebită în contextul dezvoltării personalului. Este cu atât mai important să-i pregătești pentru rolul lor și pentru asumarea sarcinilor de conducere - aspect care până acum nu și-a mai avut loc în pregătirea medicală. Programele de stagiari direcționate, conceptele de mentorat sau „coaching la locul de muncă” sunt măsuri eficiente cu ajutorul cărora medicii pot deveni responsabilitatea lor de management.
Noi modele de timp de lucru. Pe fondul schimbărilor demografice, aspectele strategiei clinicii prietenoase cu familia, modelele flexibile ale timpului de lucru și facilitățile de îngrijire a companiei devin din ce în ce mai importante; mai ales că majoritatea studenților la medicină sunt acum femei. Clinicile care oferă femeilor oportunități mai bune de a-și combina munca cu familia și copiii au un avantaj atunci când concurează pentru angajați buni.
Definiți principiile de management. Pentru a realiza dezvoltarea profesională a personalului pe toate nivelurile ierarhice, trebuie dezvoltate principii clare de gestionare a personalului, care rulează ca un fir roșu prin toate departamentele. Acestea includ:
- Stabilirea responsabilităților clare
- Atribuirea angajaților într-o ierarhie clară a managementului
- Acordul anual de țintă și evaluările angajaților
- o relație benefică șef-angajat cu întâlniri săptămânale fixe
- eroare constructivă și cultură de feedback
- Team building cu comunicare clară și deschisă
- Planuri de educație și formare
- Concepte de mentorat
- Informarea angajaților despre planurile de management și
- participarea instituționalizată a angajaților la planificarea proceselor de schimbare.