Excesul de greutate nu este un motiv de concediere
O concediere din cauza obezității nu este, în principiu, permisă. Angajatorul trebuie să demonstreze că activitatea nu mai poate fi desfășurată fără restricții din cauza supraponderabilității. De regulă, obezitatea nu înseamnă o dizabilitate.
Lucrătorul lucra într-o afacere horticolă de peste 30 de ani. La 200 de kilograme, cu o înălțime de aproape doi metri, era foarte supraponderal. Angajatorul a anunțat că este obez și a declarat că angajatul nu poate urca scări, că hainele de lucru erau greu de găsit și că era prea largă pentru duba cu care angajații conduceau către clienți.
Muncitorul, pe de altă parte, a susținut că poate îndeplini toate sarcinile care i-au fost atribuite în ciuda obezității sale. A avut succes cu procesul său de protecție pentru concediere. Angajatorul nu a putut arăta că angajatul ar fi fost mai puțin productiv din cauza corpului său.
Rezilierea din motive personale este posibilă numai în cazuri individuale
În principiu, angajatorul ar fi putut avea succes cu argumentul său. O supraponderalitate puternică a unui angajat poate duce la faptul că acesta nu mai poate desfășura activitatea datorată în conformitate cu contractul. Obezitatea (adipozitatea) este o afecțiune care, la fel ca alte boli, poate duce la o concediere legată de boală, legată de persoană.
După o decizie BAG, de exemplu, un salvamar foarte supraponderal care nu mai poate salva oamenii înecați poate fi reziliat din cauza bolii, în ciuda faptului că tariful nu poate fi reziliat (BAG din 28 octombrie 2010 - 2 AZR 688/09).
Dar acestea sunt cazuri extreme. Atâta timp cât este furnizat serviciul datorat, angajatorul trebuie să tolereze și angajații grași. Atunci când achiziționează echipamente, el trebuie să țină cont de nevoile fizice ale angajaților.
Dezabilitate numai cu performanțe limitate
A doua întrebare în acest litigiu a fost dacă lucrătorul ar putea cere despăgubiri pentru discriminare. El a încercat să facă acest lucru în paralel cu procedura de protecție a concedierii - dar fără succes.
La sfârșitul anului 2014, CEJ a decis că obezitatea poate, în anumite circumstanțe, să se încadreze în conceptul de handicap. Atunci este destul de concepibil faptul că este o discriminare interzisă conectarea la o încheiere.
Potrivit CEJ, cu toate acestea, o dizabilitate poate fi luată în considerare numai dacă obezitatea implică o astfel de restricție încât persoana în cauză nu mai poate participa pe deplin și efectiv la viața profesională și, prin urmare, nu se află pe picior de egalitate cu ceilalți angajați.
Fără despăgubiri pentru discriminare
Chiar dacă angajatul a spus acest lucru, el nu a putut să treacă cu asta. El a contrazis astfel afirmația sa că ar putea să îndeplinească pe deplin sarcinile care i-au fost atribuite.
Fie nu mai poate face acest lucru, atunci există riscul rezilierii personale. Sau poate să o facă totuși, dar atunci nu poate exista dizabilitate. Deoarece Curtea Muncii a acceptat-o pe aceasta din urmă, a respins cererea de despăgubire.
Sfat practic: promovați promovarea sănătății
Angajatorii ar trebui să aibă întotdeauna un interes în menținerea și promovarea sănătății angajaților lor. Prin urmare, mai ales în companiile mai mari, există programe sportive sau oferte de fitness. De asemenea, au existat deja „bonusuri de slăbire”. Cu toate acestea, la introducerea unor astfel de programe, trebuie respectate întotdeauna drepturile de codeterminare ale comitetului de întreprindere, în special din secțiunea 87 BetrVG. Managementul sănătății companiei este un domeniu larg de activitate în care comitetele de întreprinderi ar trebui să ia, de asemenea, inițiativa.
„Menținerea capacității de muncă și a sănătății” de Marianne Giesert în AiB 5/2012, pp. 336-340 .
ArbG Düsseldorf, 17 decembrie 2015 - 7 Ca 4616/15
Matthias Beckmann, DGB legal protection GmbH