Gestionarea cu succes a schimbărilor datorită unei noi structuri de gândire

Inițiativele de schimbare eșuează în patru din cinci cazuri. Și succesul proiectelor de schimbare privată este, de asemenea, gestionabil. Te-ai întrebat vreodată de ce este asta? Silke Nierfeld ajunge la fundul problemei și deschide noi perspective, astfel încât schimbările să aibă mai mult succes în viitor.

Rezumat de management

În calitate de abonat, veți primi cele mai importante teze ale articolului rezumate în rezumatul managementului.

conţinut

Cum eșuează gestionarea schimbărilor
Gândire nouă pentru o lume complexă
Hărți ale minții
Utilizarea minții
Cum reușește gestionarea schimbărilor - specificația
Succes fără luptă - Wu Wei
Rezumatul modului în care funcționează managementul schimbărilor
literatură

subiecte

Inițiativele de schimbare eșuează în patru din cinci cazuri. Și succesul este gestionabil chiar și în cazul proiectelor de schimbare privată. Te-ai întrebat vreodată de ce este asta? Silke Nierfeld ajunge la fundul problemei și deschide noi perspective, astfel încât schimbările să aibă mai mult succes în viitor.

Rezumat de management

În calitate de abonat, veți primi cele mai importante teze ale articolului rezumate în rezumatul managementului.

conţinut

Cum eșuează gestionarea schimbărilor
Gândire nouă pentru o lume complexă
Hărți ale minții
Utilizarea minții
Cum reușește gestionarea schimbărilor - specificația
Succes fără luptă - Wu Wei
Rezumatul modului în care funcționează managementul schimbărilor
literatură

Patru din cinci procese de schimbare eșuează, așa cum arată multe studii. Rămâne de văzut cum este cu măsurabilitatea schimbărilor culturale. Faptul este că companiile trebuie să răspundă condițiilor în schimbare și să găsească câteva modalități care să ofere rezultate satisfăcătoare.

În ultimul deceniu, o mulțime de noi metode, strategii și profesioniști sub formă de consultanți, antrenori, formatori, facilitatori, evangheliști și agenți de împuternicire au intrat pe piață. Rata de eșec rămâne ridicată. Dacă țineți cont de obiectivele redefinite ulterior ale proiectului, pe care și le asumă cei responsabili de proiect pentru a-și salva cariera atunci când lucrurile merg prost, rata efectivă de succes este probabil de numai 10%.

Nu este diferit în cazul proiectelor de schimbare privată. Foarte puțini oameni reușesc să transforme comportamentele noi în obiceiuri și să cadă în modele vechi de îndată ce motivația și puterea de voință sunt epuizate.

Prin urmare, se poate presupune că nu este vorba de metode de ce eșuează procesele de schimbare, ci că este erori sistemice de gândire acte. Mai exact, acestea sunt structuri de gândire care nu sunt adecvate complexității lumii VUCA. Provocarea în gestionarea complexității și a gestionării schimbărilor constă în părăsirea modului familiar de a gândi și a se baza pe el noi structuri de gândire a lăsa să intre. Acest lucru este atât de dificil, deoarece corespunde nevoii de securitate și „rațiune” de a dori întotdeauna să știți în prealabil ce urmează să se întâmple. În acest fel, însă, numai gândirea veche este dusă mai departe în viitor. Noile structuri de gândire care sunt suverane în termeni de complexitate permit incertitudinea, depășesc temerile și „sări” la un nivel meta care este holistic și abilități universale de rezolvare a problemelor promoții.

În această postare aș vrea să vă arăt, cum să dezvoltăm această nouă structură de gândire și modul în care funcționează aplicația lor în procesele de schimbare, astfel încât în cele din urmă lucrurile nu devin doar diferite - ci mai bune. Mai bine înseamnă îndeplinirea a trei cerințe: În primul rând, procesul face compania adaptabil și astfel îi asigură viabilitatea viitoare. În al doilea rând, compania va fi una angajator atractiv - atât pentru generațiile actuale, cât și pentru cele viitoare. În al treilea rând, schimbarea organizațională reduce stresul angajaților, deoarece stresul este cea mai mare amenințare pentru sănătate din secolul 21, potrivit Organizației Mondiale a Sănătății și un factor relevant din punct de vedere economic.

Cum eșuează gestionarea schimbărilor

Tipuri de management al schimbării

În principiu, există două categorii de procese de schimbare:

Modificări laterale

Modificările laterale (traducere) sunt modificări cantitative în a unui sistem sau modificări de ordinul întâi. Ele extind repertoriul de cunoștințe și abilități. Dezvoltarea software-ului este o schimbare de ordinul întâi și, prin urmare, mult mai puțin dificilă decât o modificare de ordinul doi (vezi Modificări verticale). Cu toate acestea, multe proiecte de prim ordin eșuează, deoarece traducerile sunt și ele complexe (prea complicate pentru a fi definite). Există oameni implicați și asta implică dinamism, vioiciune și apariție. Deci, atunci când proiectele de dezvoltare software care sunt gestionate cu metode agile eșuează, aceasta arată acest lucru Agilitate singură nu există un răspuns la provocările lumii complexe.

Modificări verticale

Schimbările verticale (transformarea) sunt calitative, sunt o schimbare a sistemului și, prin urmare, schimbări de ordinul doi. Transformarea înseamnă actualizarea mentalității și a sistemului de valori. Acest proces implică diferențiere, auto-reflecție și integrare. Este un Schimbarea paradigmei care aduce un nivel mai complex de conștiință și, astfel, o calitate a vieții mai înaltă. Un exemplu de transformare este schimbarea culturii.

Logici diferite

Cele două categorii urmează logici diferite și, prin urmare, necesită abordări diferite. Ambele au nevoie de unul înțelegere diferită a modului de a face față complexității. Pentru a putea aduce modificări de ordinul doi, aveți nevoie de o competență pe care probabil o veți primi astăzi pentru prima dată. Dar cu o transformare - o schimbare de paradigmă - gestionarea complexității devine mult mai ușoară, deci este un obiectiv extrem de util.

Condiții pentru schimbare

Multe procese de schimbare sunt exercitate fără a se verifica în prealabil dacă sunt îndeplinite cerințele necesare. Oamenii sunt foarte diferiți în ai lor deschidere, Abordarea schimbării. Chiar dacă toată lumea trăiește într-o constelație potențial deschisă de nevoi, valori și speranțe, oamenii tind să se stabilească într-o stare aparent închisă, a lor Zonă de comfort. Preferă să trăiască cu rele cunoscute decât să se angajeze în necunoscut. Deschiderea colectivă - fără obstacole - este o iluzie. O transformare de succes a sisteme închise de gândire este totuși.

Caracteristica unui sistem închis de gândire este de ex. afirmația: „Fiecare persoană rezonabilă trebuie să recunoască faptul că această cale este singura potrivită”. Sau: „În principiu sunt deschis și flexibil, dar nu mă răzgândesc niciodată asupra acestui punct”. Cu toate acestea, soluția se află întotdeauna în punctul de refuz maxim.

Numai atunci când oamenii sunt gata în principiu să accepte asta perspective diferite produc adevăruri diferite, se poate discuta despre schimbare.

Tuturor progreselor le datorăm celor nemulțumiți. Oamenii mulțumiți nu iubesc schimbarea ".
Salvatore Quasimodo

Schimbarea necesită nemulțumire, disonanţă, deoarece aceasta activează disponibilitatea de a se expune la eforturi suplimentare. Dacă există disonanță, resurse și deschidere, se poate proiecta un proces de schimbare.

Metodele standardizate de gestionare a schimbării

Lewin, Kotter sau Krüger: Modelele standard de management al schimbării descriu un proces liniar care pur și simplu ignoră dinamica, apariția și vioiciunea sistemelor complexe.

Managementul agil al schimbărilor

Agilitatea are imaginea de a fi un salvator pentru epoca digitalizării. În euforie, este complet trecut cu vederea că agilitatea nu este o soluție pentru asta probleme fundamentale timpul nostru oferă. Cuvintele cheie aici sunt viziunile subiective ale lumii care sunt dovada diferitelor etape de dezvoltare și a incapacității de a atinge obiectivele contradictorii, de exemplu de a combina economia și ecologia.

La fel ca modelele standard de management al schimbării, agilitatea se bazează pe una mecanicistă, viziune rațională asupra lumii și oferă soluții pentru a se realinia mai repede atunci când vioiciunea complexității a depășit planificarea. În medicină, acest lucru s-ar numi tratamentul simptomelor. Vindecarea este diferită.

Greșeli sistemice în raționament

Schimbarea în secolul 21 nu înseamnă mutarea unei companii din statul A în statul B. Schimbarea înseamnă Versatilitate să dezvolte cea mai importantă abilitate pentru Durabilitate. Abilitatea de a schimba necesită o nouă gândire și o viziune asupra lumii care este adecvată pentru vioiciune, diversitate și schimbare a lumii digitalizate, globalizate. Deci această viziune asupra lumii trebuie să depășească raționalitatea, trebuie să fie trans-rațională.

Următoarele modele de gândire fac parte din viziunea rațională asupra lumii și, prin urmare, pot fi găsite și în procesele de schimbare:

Raționalitate limitată și pilot automat

Viziunea cartezian-mecanicistă asupra lumii, care separă spiritul de materie, a produs narațiunea ființei umane raționale. Aceasta ia decizii după cântărirea atentă a avantajelor și dezavantajelor. De fapt, însă, luăm cele mai multe decizii fără multă gândire și fără emoții conștiente. Motivul pentru aceasta este funcția de automatizare a creierului, care este un Memorie de acțiune care ia 90% din toate deciziile zilnice.