Interimar, când voința precarității se poate opune legii de mine Ariel DAHAN

Avocat la personalul din Paris

Interimar: Dorința de precaritate a lucrătorului temporar poate fi opusă dreptului muncii

De Ariel DAHAN Avocat - Baroul din Paris

Interimatul este un contract special în dreptul muncii.

Este deosebit sub forma sa, fiind un contract tripartit între un angajat (lucrătorul temporar), un angajator (agenția de angajare temporară) și un beneficiar (clientul agenției de angajare temporară, utilizator al temporarului).

Este, de asemenea, special în ceea ce privește regimul său: contractul de muncă temporară este un contract care derogă de la dreptul comun, care consideră revânzarea forței de muncă a angajaților ca o infracțiune cu rare excepții. Regimul interimar este un regim de protecție foarte bine definit și dacă angajatorul sau beneficiarul greșesc să se îndepărteze de condițiile limitate ale cadrului provizoriu, riscă să vadă relația precară liber consimțită de toți. relația de drept comun, un contract de durată nedeterminată, care modifică fundamental relațiile economice dintre părți.

În sfârșit, este în filozofia sa: lucrătorul temporar este un mercenar care a ales să-și vândă forța de muncă în mod ad-hoc, companiei care simte nevoia. Lucrează când vrea. Între două contracte, el nu este „lipsit involuntar de un loc de muncă”. Și totuși beneficiază de ajutoare de șomaj.

Regimul său juridic și de reglementare este bine definit. Interpretarea sa jurisprudențială este, de asemenea, foarte previzibilă. Pana acum.

Într - adevăr, Consiliul Muncii din Paris - Secția Comerț - a emis 11 septembrie 2017 cauza F13/15157 - o hotărâre prin care recunoaște că dorința de precaritate a angajatului și contravaloarea pe care a primit-o de la acesta ca supliment salarial îi interzicea obținerea recalificării lanțului de contracte intermediare într-un contract de muncă pe durată nedeterminată.

I - Regimul juridic al contractului de muncă temporar

Contractul interimar este un contract de „misiune”. Poate fi încheiat doar pentru o misiune specifică. El nu poate ocupa un post permanent. (Art. L 1251-5 CT)

Legea definește strict misiunile autorizate. (Art. L 1251-6 CT)

În plus față de aceste 5 categorii de misiuni autorizate, legea autorizează utilizarea muncii temporare în scopuri sociale sau de formare: (Articolul L1251-7)

Atunci când misiunea temporară vizează o persoană șomeră care se confruntă cu dificultăți sociale și profesionale deosebite
Atunci când compania de angajare temporară și compania utilizator se angajează să ofere salariatului o pregătire profesională suplimentară;
În cazul în care compania de angajare temporară și compania utilizatoare se angajează să ofere salariatului o pregătire profesională prin formare profesională, în vederea obținerii unei calificări profesionale sancționate de o diplomă sau un titlu în scopuri profesionale înregistrat în directorul național al profesioniștilor. certificări.

Formă: Contractul interimar trebuie să fie scris și trebuie să menționeze misiunea necesară.

Durată: Durata contractului interimar a fost modificată prin ordonanța din 22 septembrie 2017. Durata totală a contractului de cesiune temporară este stabilită prin acord de sucursală sau prin contract colectiv, fără a permite crearea unui loc de muncă durabil și permanent.

În absența unor prevederi colective, durata totală cumulată a contractului de cesiune este limitată la 18 luni.

Se reduce la 9 luni în cazul unei misiuni în așteptarea intrării în funcțiune a unui angajat angajat pe baza unui contract permanent sau a unor misiuni urgente de muncă impuse de măsurile de securitate.

Se mărește la 24 de luni în caz de misiuni efectuate în străinătate sau plecarea definitivă a unui angajat cu desființarea locului de muncă sau în cazul unui ordin de export excepțional în companie sau cu un subcontractant.

Se mărește la 36 de luni în cazul unei misiuni de angajare/formare/ucenicie, pentru a corespunde duratei ciclului de formare.

Sancțiuni: Nerespectarea condițiilor derogatorii (cesiuni, durată, formular etc.) implică în mod automat dreptul de reclasificare a contractului de cesiune într-un contract cu durată nedeterminată cu firma utilizatorului.

Cu toate acestea, nerespectarea contractului de cesiune către lucrătorul temporar nu mai dă naștere în mod automat dreptului la recalificare, din ordonanța din 2017. Aceasta pune capăt tehnicii de refuz al semnării contractului de cesiune.

Într-adevăr, unii dintre lucrătorii temporari și-au dezvoltat obiceiul de a nu-și semna contractele de cesiune. Acest lucru a avut ca efect, atunci când au fost plasați în aceeași companie, reclasificarea contractului ca CDI. Iar recalificările judiciare erau norma, mai ales după ce interimatul nu mai era reînnoit. Prin urmare, primise indemnizația de concediere și obținea de la Prud'hommes rigoarea legii, și anume recalificarea contractului a posteriori din prima zi a misiunii și recunoașterea încălcării fără cauze reale sau grave, împotriva atât agenția temporară, cât și clientul utilizator.

Ordonanța din septembrie 2017 pune capăt acestei practici a fraudei legalizate, prin specificarea faptului că nerespectarea contractului (și, prin urmare, nereușita de a semna) nu mai duce la recalificare, ci doar la o compensație limitată la o lună de salariu.

Articolul L1251-40 alineatul 2 „Nerecunoașterea obligației de a transmite angajatului contractul de cesiune în termenul stabilit de articolul L. 1251-17 nu poate, de la sine, să ducă la recalificare pe un contract cu durată nedeterminată. Oferă angajatului dreptul la despăgubiri, de plătit de angajator, care nu poate depăși o lună de salariu. "