Protecția împotriva discriminării în caz de obezitate - legislația muncii HENSCHE
19.07.2014. Legislația europeană anti-discriminare nu conține nicio interdicție specifică privind tratarea lucrătorilor mai puțin favorabilă decât persoanele comparabile cu greutate normală din cauza supraponderabilității acestora.
Cu toate acestea, angajații nu trebuie discriminați din cauza unei dizabilități, adică statele membre ale Uniunii Europene (UE) trebuie să se asigure că nu are loc discriminarea legată de dizabilități.
În avizul său publicat alaltăieri în cazul Kaltoft (C-354/13), avocatul general de la Curtea Europeană de Justiție (CEJ) Jääskinen a ajuns la concluzia că obezitatea gravă este un handicap în sensul legii europene antidiscriminare: Avizul avocatului general la CEJ Niilo Jääskinen din 17 iulie 2014 (cauza C-354/13 - Kaltoft).
Cu toate acestea, această directivă nu conține o interdicție generală de discriminare, ci abordează doar discriminarea bazată pe motive specifice sau caracteristici specifice ale victimei discriminării. Mai exact, articolul 1 din Directiva 2000/78/CE conține o interdicție de discriminare
Întrucât angajații supraponderali (grav) au adesea mai multe dificultăți în avansarea locurilor de muncă decât angajații cu greutate normală, există un decalaj de protecție aici. Prin urmare, s-ar putea argumenta că supraponderalitatea (severă) se încadrează în conceptul de „handicap”. Solicitanții de locuri de muncă obezi și angajații ar putea cere atunci ca greutatea lor să nu fie un motiv pentru a fi într-o poziție mai proastă la locul de muncă.
Pe de altă parte, o astfel de interpretare a termenului de handicap ar extinde considerabil sfera de aplicare a Directivei 2000/78/CE și aceasta nu ar trebui să fie sarcina jurisprudenței sau a CEJ, ci mai degrabă să fie decisă de Consiliul European sau de Parlamentul European.
În acest context, avocatul general la CEJ Jääskinen încearcă să creeze un punct de mijloc în avizul său din 17 iulie 2014 (cauza C-354/13 - Kaltoft).
În cazul sesizării din Danemarca, un angajat comunitar, domnul Kaltoft, a fost demis în mod corespunzător după ce a lucrat pentru comunitate timp de 15 ani ca așa-numitul tată de zi, adică în îngrijirea copilului în ambulatoriu.
Este posibil ca supraponderalitatea sa să fi jucat un rol în reziliere. La urma urmei, domnul Kaltoft nu a cântărit niciodată mai puțin de 160 kg pe toată durata activității sale și cu o înălțime de 172 cm. Prin urmare, indicele său de masă corporală (IMC) a fost întotdeauna (mai mare de) 54, ceea ce reprezintă o valoare extremă.
Domnul Kaltoft a considerat că demiterea sa l-a discriminat și, prin urmare, a dat în judecată despăgubiri. Prin urmare, instanța daneză care se ocupă de caz a întrebat CEJ dacă orice discriminare (posibil prezentă) pe motiv de obezitate este interzisă de legislația europeană sau, dacă nu este cazul, dacă obezitatea este cel puțin o „dizabilitate” în sensul articolului 1 din Directiva 2000/78/CE trebuie avută în vedere.
Avocatul general susține mai întâi că legislația UE nu conține o interdicție specifică asupra dezavantajului lucrătorilor supraponderali.
Cu toate acestea, potrivit avocatului general, excesul de greutate extremă, ca și în disputa daneză, ar trebui să fie recunoscut ca „handicap”. Procedând astfel, avocatul general se referă la clasificarea recunoscută la nivel internațional a nivelurilor de obezitate, care la rândul lor se bazează pe IMC. Un IMC de 40 sau mai mult este „obezitate de gradul III”, iar persoanele care sunt atât de supraponderale ar trebui, în opinia avocatului general, să fie considerate „cu handicap” în sensul Directivei 2000/78/CE.
Deoarece CEJ înțelege un handicap în sensul Directivei 2000/78/CE drept restricții,
- care rezultă din tulburări pe termen lung (fizic, mental sau psihologic) și
- care, în interacțiune cu diverse bariere, pot împiedica participarea deplină și egală la viața profesională.
Așa cum arată Jääskinen, nu se pune problema dacă angajatul cu dizabilități își poate îndeplini sau nu munca specifică, ci mai degrabă dacă este împiedicat, în general, să participe la viața profesională în mod egal.
În opinia avocatului general, acest lucru este de presupus în cazul obezității de gradul III. Pentru că atunci există de obicei probleme cu mobilitatea, rezistența și starea de spirit.
Concluzie: Întrucât CEJ urmează propunerile generale de decizie ale avocaților săi în majoritatea cazurilor, CEJ va clarifica probabil în hotărârea sa în acest litigiu că angajații cu gradul III de obezitate sunt „invalizi”. Dimpotrivă, rezultă din aceasta că obezitatea („normală” până la „medie”) sub această limită nu constituie un handicap.
Acest lucru ar fi confirmat printr-o hotărâre actuală a Tribunalului Muncii din Darmstadt din 12 iunie 2014, prin care Curtea Muncii respinsese cererea de despăgubire a unui solicitant de muncă ușor supraponderal (am raportat în: Arbeitsrecht aktuell: 14/221 Discriminare din cauza obezității). Atâta timp cât preponderența unui solicitant de loc de muncă nu atinge limita trasată aici de avocatul general, poate continua să fie un motiv de respingere.
Puteți găsi mai multe informații aici:
Notă: Între timp, adică După ce a scris acest articol, Curtea Europeană de Justiție (CEJ) s-a pronunțat asupra cazului și a aprobat parțial propunerile de decizie ale avocatului general. Informații despre această hotărâre a CEJ pot fi găsite aici:
Ultima revizuire: 31 august 2018
Pentru mai multe informatii:
| Dr. Martin Hensche Avocat, avocat specialist în dreptul muncii HENSCHE Rechtsanwälte, avocați specialiști în dreptul muncii |