Puncte, oboseală, vârstă de începere, sfârșitul carierei, care este în discuție în reforma
Managementul personalului
În această coloană, François Charpentier, jurnalist, conferențiar, autor al mai multor cărți despre problema pensiilor, analizează înapoi provocările reformei actuale: sisteme de puncte, imbroglio al arduității, epoca echilibrului sau vârsta pivotului și sfârșitul -aranjamente de carieră.
Proiectul de lege privind reforma pensiilor a guvernului urmează să fie prezentat Consiliului de Miniștri pe 24 ianuarie. Se află în etapele sale finale de dezvoltare, întrucât s-a deschis o etapă finală a negocierilor în această săptămână între guvern, sindicate și angajatori. Astăzi se vorbește sau se scrie multe despre o reformă complicată și, prin urmare, dificil de explicat, în special lucrătorilor publici care nu cunosc tehnica punctelor practicate de mai bine de 70 de ani de omologii lor din sectorul privat. Deci, de ce să treceți la un sistem de puncte? De ce și cum ar trebui luată în considerare munca grea la locul de muncă la calcularea pensiilor? De ce să vorbim despre vârsta „echilibrului” sau vârsta „pivotului”? Cum să promovăm menținerea în muncă a angajaților mai în vârstă? Acestea sunt câteva dintre întrebările pe care și le pun încă mulți francezi fără să prevadă neapărat răspunsurile pe care le vor oferi partenerii sociali și guvernul.
Cercul de utilizatori a crescut de-a lungul anilor, deoarece formula are atât de multe avantaje. În primul rând, a făcut posibilă îmbunătățirea semnificativă a nivelului pensiilor acordate angajaților din sectorul privat prin asigurarea pentru limită de vârstă, care este încă „low-end” astăzi, din cauza lipsei de beneficii la nașterea sa în 1945, combinând cu scheme infinit mai generoase.: regimuri speciale pentru funcționarii publici și angajații întreprinderilor publice și regimul lucrătorilor independenți, de exemplu.
Apoi „pilotarea” regimului s-a dovedit a fi eficientă. În ciuda luării în considerare a serviciilor anterioare, care au făcut posibilă acoperirea anilor fără contribuții pentru prizonierii de război și deportați, extinderea continuă a domeniului lor de aplicare la noi categorii de angajați și afirmarea caracterului lor obligatoriu în 1972, Agirc și Arrco schemele au fost gestionate în echilibru de către partenerii sociali.
Fixarea valorii de serviciu a punctului în funcție de evoluția situației economice și demografice, utilizarea tehnicii „ratei apelului”, fără a uita deciziile politice neprevăzute - ridicarea neîncetată a plafonului și reducerea pensionării până la 60 de ani - nu au modificat niciodată valoarea nominală a pensiilor, care este în continuare în creștere. Inclusiv când generația baby boom a atins vârsta de pensionare în 2006, numărul pensionărilor dublându-se de la an la an, de la 350.000 de beneficiari la 700.000. schemele private în puncte prezintă un record altfel măgulitor decât cel al angajatorului de stat care recurge la „echilibrarea subvențiilor”, deci la impozitare, pentru a acoperi găurile din regimurile pe care le gestionează.
În cele din urmă, roiul nu s-a limitat la Franța, deoarece în ultimii douăzeci de ani mai multe țări europene s-au convertit la tehnica punctuală (Germania, Polonia, Estonia) sau la „avatarul” său de „conturi noționale” (Suedia, Italia). Motivul a fost întotdeauna același: o deteriorare prezentă sau viitoare a raportului demografic activ/pensionat. Punctele, mai bune decât anuitățile, fac posibilă răspunderea la această dificultate prin adaptarea continuă a efortului contributiv al activelor la nevoile pensionarilor care cresc din cauza unei prelungiri a duratei lor de viață.
În ceea ce privește tehnica punctelor, bazată pe „solidaritatea intergenerațională” între toți oamenii muncii și toți pensionarii, aceasta are dublul avantaj de a fi testată cu succes de mai bine de 70 de ani în Franța și de a fi mai robustă decât o „solidaritate intra-generațională”. între numai membrii aceleiași grupe de vârstă. Acest lucru a fost demonstrat în Suedia încă din 2007, când, din cauza crizei financiare, puterea de cumpărare a pensiilor a scăzut de la an la an cu 4%. La acea vreme, autoritățile au devastat subterfugiile fiscale pentru a remedia această situație văzută ca o nedreptate de noii pensionari. Și în 2001 au introdus un dispozitiv de echilibrare automată pentru a împiedica această situație să se repete.
În cele din urmă, optând pentru un sistem universal în care contribuțiile se fac pe trei plafoane, adică 142.000 de euro, s-a făcut în mod clar alegerea în Franța pentru a consolida distribuția și a limita posibilitățile de dezvoltare a capitalizării dincolo de cele trei plafoane, sau pentru 1% din contribuabili . Nu a fost cazul Suediei care, odată cu introducerea conturilor noționale, a dat un impuls dezvoltării fondurilor de pensii, pe care suedezii le percep acum că nu și-au îmbunătățit în nimic nivelul pensiilor.
Managementul personalului
Managementul resurselor umane (sau managementul personalului) acoperă mai multe domenii de interes pentru resurse umane:
- Recrutarea și managementul carierei (din care formarea profesională este o parte importantă);
- Managementul administrativ al personalului;
- Salarizare și politica de compensare și beneficii;
- Relatii sociale.
1975, pensionarea la 60 de ani este acordată lucrătorilor manuali. Această măsură a fost „ștearsă” în 1983 prin scăderea vârstei de pensionare la 60 de ani. 1999, o posibilitate de pensionare anticipată între 50 și 60 de ani este deschisă pentru lucrătorii din azbest. 2003, odată cu reforma pensiilor Raffarin, CFDT rupe dispozitivul „carierei lungi”. Persoanele care au început să lucreze între 14 și 20 de ani se pot pensiona între 56 și 59 de ani. Din 2011 și de la reforma pensiilor Sarkozy, vârsta legală a crescut treptat la 62 de ani și au crescut vârstele pentru pensionarea anticipată pentru cariere îndelungate.
Această privire de ansamblu rapidă mărturisește faptul că luarea în considerare a strazii la locul de muncă este o preocupare constantă a sindicatelor, în special a CFDT care a participat în 1977 la scrierea cărții „Daunele progresului”. Dar, în cea mai mare parte, această considerație a rămas orientată către anumite categorii de lucrători eligibili pentru pensionare anticipată. Cu legea din 9 noiembrie 2010, schimbăm treapta. Vârsta legală de pensionare este mărită cu o rată de patru luni suplimentare pe an de la 60 la 62 de ani (67 pentru vârsta ratei complete). Reforma specifică faptul că plecările anticipate sunt planificate, începând cu 1 iulie 2011, în beneficiul persoanelor cu o dizabilitate permanentă de 20%, dar numai 10% dacă lucrătorul a fost expus de câțiva ani la unul sau mai multe riscuri profesionale. Întreaga problemă va fi atunci de a oferi conținut conceptului de „expunere la unul sau mai multe riscuri profesionale”.
Comisia interdisciplinară prevăzută de lege va traduce voința legiuitorului prin obligarea angajatorilor să asigure pentru fiecare angajat, de la 1 ianuarie 2012, trasabilitatea expunerilor prin stabilirea unui „Cont de prevenire a dificultăților personale” (C3P). Acesta din urmă menționează existența constrângerilor fizice (manipularea manuală a sarcinilor, posturi dureroase, vibrații mecanice); riscuri asociate cu un mediu fizic agresiv (agenți chimici, zgomot, temperaturi extreme, activități într-un mediu hiperbar); ritmuri de lucru susceptibile de a lăsa urme „durabile, identificabile și ireversibile” asupra sănătății (munca de noapte, schimburi succesive sau alternante, muncă repetitivă în ritm impus).