Scrisoarea juridică nr. 616 din 11 iunie 2015 - Contract de muncă Lexbase
Ref.: Cass. soc., 27 mai 2015, nr. 14-11.155, FS-P + B + R (Lexbase N °: A8154NIT)
Citește 7 minute
de Sébastien Tournaux, profesor la Facultatea de Drept din Bordeaux, 06-11-2015
Noul furnizor de servicii nu este obligat de obligațiile care îi revin celui vechi în momentul transferului contractului de muncă atunci când continuarea contractului de muncă rezultă din aplicarea exclusivă a dispozițiilor contractuale care nu prevăd acest lucru.
cometariu
I - Pierderea pieței, transferul convențional și compensarea recalificării
Distincția între transferul legal și transferul convențional. În mod constant din 1985, Curtea de Casație a considerat că simpla pierdere a unui contract nu caracterizează transferul unei entități economice autonome și, prin urmare, nu poate da naștere la menținerea contractelor de muncă cu noul furnizor de servicii (1). Această regulă, reafirmată în mod regulat (2), poate fi totuși contrazisă prin contractul colectiv de muncă în cadrul a ceea ce se numește în general ipotezele de transfer convențional sau de aplicare voluntară a articolului L. 1224-1 din Cod. L0840H9Y) (3).
Regimul aplicabil transferului convențional de afaceri diferă semnificativ de cel aplicat transferului legal. Dacă, de fapt, articolul L. 1224-1 din Codul muncii implică menținerea automată și obligatorie a contractului de muncă cu firma care intră (4), transferul rezultat din aplicarea unui contract colectiv de muncă nu are loc automat și, prin urmare, nu este obligatoriu pentru angajat (5). Conform termenilor folosiți de Camera Socială a Curții de Casație, aceasta este o novare a contractului de muncă care, prin urmare, necesită acordul expres al angajatului (6).
Consecințele transferului convențional. Pe lângă opțiunea lăsată angajatului de a refuza transferul, consecințele transferului contractelor de muncă sunt ajustate.
În caz de transfer legal, articolul L. 1224-2 din Codul muncii francez (Lexbase nr.: L0842H93) prevede că, "noul angajator este obligat, în ceea ce privește salariații ale căror contracte de muncă rămân, de obligațiile care îi revin fostului angajator la data modificăriiNoul angajator va fi astfel răspunzător pentru datoriile salariale de care societatea ieșită a fost debitoare (7), indemnizația de vacanță plătită corespunzătoare perioadelor lucrate în numele societății ieșite (8) și chiar „o re- indemnizație de calificare datorată contractelor de muncă neregulate încheiate de acesta din urmă. (9) Pe de altă parte, sunt excluse cererile care decurg din rezilierea contractului de muncă înainte de transfer.
Articolul L. 1224-2 din Codul muncii adaugă, totuși, că acest transfer al obligațiilor care îi revin fostului angajator este exclus în cazul „înlocuirea angajatorilor fără niciun acord între eiAceastă excludere, care acoperă probabil o zonă mai largă (10), se referă în principal la pierderea pieței în timpul căreia nu este posibil să se identifice o legătură contractuală între compania de ieșire și furnizorul de servicii primite (11). Judecăți vechi și relativ rare a decis doar că indemnizația de vacanță plătită a fost percepută noului furnizor de servicii, întrucât o parte din această taxă ar fi trebuit să fie suportată de compania care a ieșit (12).
Lipsa litigiilor referitoare la efectele transferului contractual și noutatea soluției oferite cu privire la soarta indemnizației de recalificare în această situație, au justificat acordarea unei atenții speciale deciziei prezentate.
Speciile. Un angajat fusese recrutat printr-un contract de muncă pe durată determinată, apoi printr-un contract cu durată nedeterminată într-o companie de curățenie. Compania angajatoare a pierdut, ceva timp mai târziu, contractul la care a fost repartizat angajatul. În conformitate cu articolul 7 din anexa la convenția colectivă națională pentru companiile de curățenie și serviciile asociate (Lexbase nr.: X0704AES), contractul de muncă al angajatului a fost transferat către compania care a preluat piața. Aproape patru ani mai târziu, angajatul a fost concediat pentru incapacitate. Ea a trimis tribunalului muncii o cerere de reclasificare a contractelor de muncă pe durată determinată în contracte pe durată nedeterminată.
Curtea de Apel din Montpellier a acceptat recalificarea. În conformitate cu tradiționala jurisprudență a Camerei sociale în caz de transfer legal, judecătorii de apel au considerat că „obligația de a plăti o compensație pentru recalificarea unui contract pe durată determinată rezultă din încheierea acestui contract, cu nerespectarea cerințelor legale"(13). Au adăugat că"în aplicarea dispozițiilor contractuale privind condițiile de garantare a muncii și continuitatea contractului de muncă al personalului în cazul schimbării furnizorului de servicii", noul angajator era obligat în ceea ce privește angajații al căror contract îi fusese transferat"obligațiile care îi revin fostului angajatorCompania care a primit a fost obligată să plătească indemnizația de recalificare angajatului.