Separați-vă de cei cu performanțe scăzute

Dacă nici evaluările angajaților și nici alte măsuri de îmbunătățire a performanței nu au ajutat, există două instrumente de drept al muncii pe care angajatorii le pot folosi pentru a reacționa la performanți slabi: avertismentul și, în ultimă instanță, concedierea.

Deoarece performanța insuficientă este dificil de demonstrat și există întotdeauna riscul rezidual ca angajatul în cauză să continue angajarea, separarea pe cale amiabilă este cea mai bună alternativă în opinia avocaților muncitori. Majoritatea proceselor de protecție pentru concediere au succes pentru angajat, deoarece se încheie cu un acord (în instanță sau în afara instanței) și o plată de despăgubire. Cei doi avocați pentru dreptul muncii, Christoph Gillen și Oliver Vahle, arată ce este important atunci când separăm artiștii cu performanțe slabe:

Avertismentul

Un performer slab trebuie întotdeauna avertizat înainte de emiterea unei încetări legate de conduită. În acest sens, angajatorul trebuie să clarifice faptul că nu este dispus să accepte permanent performanța sub medie. Obiectivele sau componentele avertismentului sunt:

Memento al angajatului de obligațiile sale contractuale: ce încălcare a contractului comite angajatul?
Cererea de a respecta obligațiile contractuale în viitor: Cum ar trebui să se comporte angajatul în viitor?
Avertisment că comportamentul angajatului pune în pericol componentele și conținutul relației de muncă: Care sunt consecințele încălcărilor repetate ale contractului?

Pentru a emite un avertisment, angajatorul trebuie să declare ce poate ști. Aceasta înseamnă că ține cont de rezultatele medii de muncă ale angajatului în cauză într-o perioadă de înregistrare specificată și de rezultatele unui grup de comparație. El trebuie să fixeze acest lucru pe indicatori și exemple pe care le-a documentat. Performanța slabă a performanței scăzute poate fi calitativ sau cantitativ considerabil mai proastă. Este important ca performantul scăzut să obțină rezultatele sale în aceleași condiții ca și grupul de comparație. Chiar dacă mai mulți angajați au aceeași funcție în companie, condițiile sunt greu de comparat. Acest lucru face ca implementarea unui avertisment (și a rezilierii) să fie mult mai dificilă în practică.

Rezilierea

Dacă avertismentul nu a arătat niciun efect după o anumită perioadă de timp (angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a-și remedia slaba performanță), încetarea poate avea ca rezultat. Rezilierea este

comportamentală, în cazul în care angajatul nu dorește să furnizeze serviciul și astfel îi încalcă obligațiile contractuale;
personal, dacă angajatul nu mai poate furniza serviciul așteptat și nici nu îl va furniza în viitor;
Operațional, dacă cerințele s-au schimbat, astfel încât angajatul să nu poată furniza serviciile chiar și cu calificări.

Conform legislației muncii, angajatul nu este obligat să atingă un anumit nivel de succes, ci să ofere un serviciu. Trebuie doar să profite la maximum de capacitățile sale. Deci, oricine nu mai poate nu mai poate fi așteptat. Cu excepția: El rămâne în mod clar în spatele colegilor săi în performanța sa. Potrivit Tribunalului Federal al Muncii, acesta este cazul în cazul în care performanța pe o perioadă mai lungă de timp (în general, un an) este cu mai mult de o treime mai slabă decât performanța medie a colegilor săi.

Pentru performanțe cantitative slabe, angajatorul poate stabili criterii obiectiv măsurabile. Pentru performanțe de calitate slabă, depinde de frecvența erorilor și de consecințele acestora. În funcție de gravitatea erorii și de activitate, o performanță slabă poate duce la încetare, de exemplu dacă un pilot sau un medic face o greșeală gravă. În cazul unei performanțe de calitate slabă, situația cazului individual este decisivă pentru dacă erorile sunt acceptabile sau nu.

În practică, nu doar demonstrația și dovada performanței sunt greu de implementat. Angajatul poate justifica, de asemenea, de ce și-a epuizat capacitățile, în ciuda rezultatelor slabe ale muncii. Motivele pot fi:

Vârstă
stare de sănătate
motive operaționale precum hărțuirea, materiale de lucru inadecvate sau instrucțiuni de lucru incorecte

Prin urmare, angajatorul ar trebui să ofere angajatului în cauză măsuri de calificare sau un transfer înainte de a-l concedia.

Separarea amiabilă

De regulă, are sens o conversație cu angajatul în cauză în scopul separării pe cale amiabilă. Atunci superiorul imediat ar trebui să informeze persoana în cauză cu privire la separarea decisă în privat. Decizia nu trebuie să fie deschisă discuției și angajatului trebuie să i se dea seama că poate participa doar la modalitățile de separare. Motivul separării ar trebui să fie bine luat în considerare și să nu fie dăunător din punct de vedere lingvistic. Supraveghetorul ar trebui să arate înțelegere pentru emoțiile angajatului, dar să fie în spatele acestei decizii. Conversația ar trebui să fie faptică și corectă.

În cazul separării pe cale amiabilă, plata unei indemnizații de concediere este de obicei convenită. Plata indemnizației se bazează pe câștigurile lunare și pe anii de muncă, dar se negociază individual. O plată de concediere poate fi oferită și cu scrisoarea de reziliere - cu condiția ca angajatul să renunțe la o acțiune de protecție împotriva concedierii. Persoana în cauză trebuie apoi să decidă în termen de trei săptămâni separarea în schimbul unei indemnizații de concediere sau a unei acțiuni de protecție împotriva concedierii. Este important să reglați timpul până când plecați. Timpul liber plătit este adesea cea mai bună soluție pentru ambele părți.