Acorduri forfetare în zile și dreptul de deconectare
De Emmanuelle Sapène și Laure Guilmet
Postat pe 07 februarie 2017 de administrator
Derivat din legile Aubry privind timpul de lucru, pachetul de zile fixe constând în numărarea timpului de lucru în număr de zile lucrate, a întâmpinat un succes incontestabil în companii.
Aproape unul din doi directori este supus regimului anual al unei sume forfetare în zile, potrivit unui studiu realizat de Direcția pentru animația cercetării, studiilor și statisticii (DARES) din iulie 2015.
Acest succes se explică prin faptul că angajații vizați de acest sistem nu sunt supuși dispozițiilor referitoare la timpul maxim zilnic de lucru (10 ore), nici la cele referitoare la durata legală săptămânală (35 de ore) și, prin urmare, la orele suplimentare, nici la cele referitoare la orele de lucru săptămânale maxime (48 de ore în aceeași săptămână în limita a 44 de ore pe orice perioadă de 12 săptămâni consecutive) (articolul L. 3121-62 din Codul muncii).
Cu toate acestea, beneficiază de odihnă zilnică (11 ore consecutive; articolul L. 3131-1 din Codul muncii) și săptămânal (35 de ore consecutive; articolul L. 3132-2 din Codul muncii), precum și de sărbătorile legale și concediu plătit (Cass Soc. 3 iunie 2015, nr. 13-25.542).
În lipsa de a garanta angajatului un timp de lucru săptămânal rezonabil, Comitetul European pentru Drepturi Sociale a declarat, în 2010, schema de zile cu rată fixă neconformă cu Carta Socială Europeană, considerând că prezintă un risc pentru sănătatea angajaților (CEDS), 23 iunie 2010, nr. 55/2009).
Pentru a se conforma legislației europene, Curtea de Casație a susținut în mod constant că „dreptul la sănătate și odihnă se numără printre cerințele constituționale. Statele membre ale Uniunii Europene pot deroga de la dispozițiile referitoare la durata timpului de lucru numai cu respectarea principiilor generale de protecție a securității și sănătății lucrătorului. Orice acord cu preț fix în zile trebuie prevăzut printr-un contract colectiv, ale cărui prevederi garantează respectarea orelor maxime de lucru, precum și a odihnei zilnice și săptămânale ”(Cass. Soc. 29 iunie 2011, nr. 09-71.107).
Rafinând condițiile de legalitate a acordurilor de zi fixă și consolidând controlul acesteia asupra dispozițiilor convențiilor colective care servesc drept bază pentru pachetele de zile fixe, Curtea de Casație a invalidat ulterior numeroase acorduri colective și acorduri care nu furnizau garanții suficiente. protecția sănătății și siguranței angajaților pe un pachet, slăbind astfel regimul de pachet-zi.
Pentru a respecta principiile constituționale și europene de sănătate și siguranță la locul de muncă, Legea nr. 2016-1088 din 8 august 2016, cunoscută sub numele de „Legea muncii”, a venit recent să reglementeze sistemul de pachete cu zile fixe, ținând cont de jurisprudența Curții de Casație și consacră dreptul angajaților de a se deconecta.
Noutățile legii muncii reprezintă o oportunitate de a face un bilanț al obligațiilor angajatorului în acest domeniu.
Sistemul de acorduri de zile cu preț fix
Pentru a garanta respectarea dreptului la sănătate și la odihnă a angajaților într-un program fix de zile, articolul L 3121-60 din Codul muncii cere angajatorului să se asigure în mod regulat că volumul de muncă al angajatului care face obiectul unui acord pachet-zi este rezonabil și permite o bună distribuție în timp a muncii sale.
Ca reamintire, angajatorul poate încheia un contract de zile cu preț fix numai pe parcursul anului cu angajați care au o autonomie reală în organizarea programului lor și:
- din care natura funcțiilor nu îi determină să respecte programul colectiv aplicabil în cadrul atelierului, departamentului sau echipei la care sunt integrați în cazul directorilor;
- ale căror ore de lucru nu pot fi prestabilite în cazul non-managerilor.
Categoriile de angajați care ar putea încheia contracte anuale individuale cu preț fix în zile trebuie, de asemenea, definite în conformitate cu aceste criterii prin contractul colectiv care autorizează utilizarea zilelor cu preț fix (articolul L. 3121-64 din Codul muncii).
Astfel, un angajat care are autonomie în organizarea muncii sale, dar care nu se încadrează în niciuna dintre categoriile definite prin acord nu poate fi supus zilei fixate.
Apoi, angajatorul poate recurge la pachete anuale numai în zile dacă, pe de o parte, un contract colectiv aplicabil companiei prevede implementarea acestuia și, pe de altă parte, se încheie un contract individual de zile de pachet cu angajatul.
Se reamintește că acordul colectiv care prevede stabilirea de acorduri de zi cu preț fix poate lua forma unui acord de întreprindere sau de stabilire sau, în lipsa acestuia, a unui contract de sucursală (articolul L. 3121 -63 din Codul muncii).
Acest acord colectiv ar trebui să prevadă deja:
• Categoriile de angajați care ar putea încheia un acord individual cu preț fix;