BR Forum concediu parental - Post ocupat W

  • A apasa
  • Recomanda
  • Raport
  • Scrie un răspuns

post

În calitate de BR, aș sta pe spate și aș fi fericit că angajatorul a creat o nouă funcție cu normă întreagă:-)

Serios: colegul din concediul parental are un contract de muncă valabil.
contractul cu reprezentantul (anterior) este tratat ca o nouă numire și necesită o audiere din partea comitetului de întreprindere. Cu toate acestea, (noua) colegă are un contract cu angajatorul, conform căruia ea poate afirma și în instanță. În acest caz, AG probabil s-a împiedicat.

Înainte de a amenința AG cu așa ceva, ar trebui mai întâi să verific dacă termenul limită este doar până la 31.08. a mers. Dacă nu este cazul, clientul nu trebuie să-l scoată de la locul de muncă. Atunci subiectul ar fi prelungirea greșită a timpului și nu completarea greșită a postului.

Sigur, greșeală de scriere. Desigur, este BR.

În niciun caz nu ar trebui ca BR să o ia. Dar nici măcar AN.

Atâta timp cât nimeni nu se plânge și câștigă, ar fi valabil. Deci, se datorează și BR dacă i se cunoaște așa ceva.

Dacă Charlys continuă să citească ultimele două postări aici, s-ar putea să dea peste sentimentul că pot să spun prin umplerea incorectă a locului de muncă. Dacă nu, nu o pot schimba, pentru că nu sunt profesorul superior de aici.

Un sfat din experiență, SandraN:

Dacă soluția „diplomatică” propusă de gironimo (și prefer și eu) nu funcționează și, prin urmare, depuneți un proces, atunci aveți dreptate, dar ar trebui totuși să fiți atenți. Anume înainte ca AG să nu profite de această situație pentru a vă „inginera social”: „Uite, dragi angajați, dezgheț un loc de muncă și ce face BR? Se plânge de asta!”

Prin urmare, vă rugăm să nu uitați să vă sprijiniți măsura cu lucrări de relații publice adecvate. Nu este în niciun cod, dar este extrem de important. Doar lucrătorii informați știu la ce se joacă.

Deoarece AG nu acc. Secțiunea 99 BetrVG, acest contract de muncă este în așteptare ineficient. În calitate de BR, fie ar trebui să acționeze imediat și să solicite clientului să recupereze audierea necesară, fie să arunce dosarul.

Cu toate acestea, nu văd dreptul de a refuza consimțământul!

Colegul în concediu parental are un contract de muncă și trăiește integral după întoarcere; adică are dreptul la muncă contractuală. Nu are niciun dezavantaj datorită faptului că reprezentarea ei este acum limitată.
Faptul că AG a anunțat deja că nu mai vrea să angajeze acest coleg în conformitate cu contractul nu m-ar interesa deloc ca BR în acest moment.

Dacă clientul nu dorește să îndeplinească contractul de muncă aplicabil, acesta trebuie să notifice sau să emită o notificare de modificare. Cu toate acestea, el poate face acest lucru cel mai devreme după încheierea concediului parental și nu cu o zi mai devreme.
Când o audiere despre o concediere operațională flutură de fapt pe masa casei, un BR are toate posibilitățile din lume pentru a putea scrie o contradicție calificată corespunzător. În plus, ai putea deschide apoi un butoi adevărat .

Deci, dacă BR ar fi fost implicat, văd deja un motiv de refuz.
Ca urmare a angajării permanente, angajata care revine primește doar o poziție de 50% (chiar dacă are dreptul). Dacă acestea nu sunt „alte dezavantaje”.

Și aș vedea, de asemenea, faptul că ar trebui mai întâi să dați în judecată pentru a vă câștiga drepturile ca un dezavantaj la nivelul BR.

(Din § 99 Para. 2 Nr. 3 BetrVG "există o preocupare bazată pe fapte că, ca urmare a măsurii personalului din angajați, compania va suferi (.) Sau alte dezavantaje, fără ca acest lucru să fie justificat din motive operaționale sau personale;.)

Hmmm, nu sunt foarte sigur la ce primești acum.

„Ineficiența în așteptare” presupune desigur că BR devine activă, refuză consimțământul și AG trebuie să aibă consimțământul înlocuit de o instanță de muncă. Cenușă pe capul meu. M-am gândit la asta, dar nu am scris-o.

"Datorită angajării permanente, angajata care revine primește doar o poziție de 50% (chiar dacă are dreptul)."

De fapt, este pur și simplu greșit! Colega care se întoarce din concediul pentru creșterea copilului are un contract de muncă cu normă întreagă și acest AV trebuie să fie îndeplinit de AG fără riscuri. Dacă vrea să se desprindă de el, trebuie să demisioneze. Dar va mai dura câteva luni până când se va întâmpla asta.
Doar pentru că AG amenință că vrea să angajeze doar 50% din coleg, BR nu ar trebui să sară pe acest cal acum.

Să continuăm să jucăm jocul .

Posibilitatea numărul 1:
Extinderea temporară la AN A este aprobată. Colega B se întoarce din concediul pentru creșterea copilului pe 1 aprilie 2014 și vrea să-și îndeplinească AV = angajarea cu normă întreagă. Cu toate acestea, clientul dorește doar să reducă volumul de muncă cu 50% și exprimă o întrerupere (schimbare) în timp util, pe care o poate baza doar din motive operaționale. BR scrie o contradicție întemeiată etc. pp.
Pe cine crezi că va pierde aici? Cu siguranță nu colegul tău în concediu parental!

Opțiunea 2:
BR își afirmă drepturile și refuză să-și dea consimțământul pe termen nelimitat (angajarea AN A). Instanța de muncă înlocuiește consimțământul. Apoi conform Opțiunea 1 merge mai departe.

Opțiunea 3:
Instanța de muncă nu înlocuiește consimțământul. AN A este în afara cursei la momentul X. Există o lipsă de muncă; Nu se știe cum va reacționa AG în raport cu AN B. Ce a câștigat BR din asta? Adică, nimic în acest moment!

Și dacă colega este inteligentă în concediu pentru creșterea copilului, ea va candida și pentru BR anul viitor!

„comitetul de întreprindere a fost uitat să asculte în scris”.

A fost audiat sau nu comitetul de întreprindere înainte ca acest coleg să fie angajat pe o perioadă nelimitată?