Clauza de mobilitate din contractul de muncă
Atunci când se introduce o clauză de mobilitate în contractul de muncă, angajatul acceptă să accepte anumite transferuri, fără ca aceasta să constituie o modificare a contractului său de muncă. Această clauză poate fi inclusă și în contractul colectiv căruia îi revine. Acest transfer este obligatoriu pentru angajat, cu unele excepții. Orice angajat poate primi o clauză de mobilitate, atunci când este angajat sau după semnarea contractului de muncă, cu acordul său.
Extinderea ariei geografice variază în funcție de funcțiile îndeplinite de angajat; clauza de mobilitate este aplicabilă numai în cadrul companiei și nu în alte companii din același grup.
Clauza de mobilitate trebuie să-și definească cu exactitate aria geografică.
Pentru a judeca concedierea angajatului fără o cauză reală și gravă, o curte de apel a considerat că cauza mobilității trebuie, în principiu, să definească cu exactitate zona geografică de aplicare și nu poate conferi angajatorului puterea de a o extinde. că această cerință a unui domeniu de transfer, definit geografic în contractul de muncă încheiat între părți, este o condiție de valabilitate chiar și a clauzei de mobilitate, că clauza contractuală pe care s-a bazat compania a fost prea imprecisă în absența indicației privind limita geografică în cadrul căreia mobilitatea profesională a angajatului ar putea interveni, temporar sau definitiv, și în absența datelor predefinite între părți, că aceasta a condus la o nedeterminare a zonei geografice de „evoluție a angajatului, rezultând nulitatea ab initio din clauza menționată în aplicarea articolului 1129 c.civ., că această clauză a fost, prin urmare, inopozabilă salariatului.
Hotărând astfel, pentru motive ineficiente extrase din condițiile de valabilitate ale unei clauze de mobilitate, în timp ce călătoria refuzată de angajat făcea parte din cadrul obișnuit al activității sale de consultant internațional, Curtea de Apel a încălcat articolele 1129 și 1134 c .civ. și L.1221-1 CT. Din motive întemeiate, camera socială a curții de casare, în decizia sa din 11 iulie 2012, a emis o hotărâre conform căreia, călătoriile care se încadrează în cadrul obișnuit al activității angajatului nu sunt supuse clauzelor de mobilitate a regimului.
În cazul inserării unei clauze de mobilitate de către angajator în contractul de muncă, acesta trebuie să notifice angajatul prin scrisoare recomandată. Camera socială a curții de casare a emis la 25 ianuarie 2006 o hotărâre conform căreia, adăugarea unei clauze de mobilitate la contractul de muncă din motive economice constituie o modificare a contractului de muncă și necesită respectarea formalității prevăzute la articolul L. 321-1-2 din Codul muncii, a cărui nesocotire face ca concedierea să fie fără cauză reală și gravă.
Formularea clauzei de mobilitate trebuie să fie clar menționată.
Acordul încheiat între un angajator și un angajat, prevăzând că la sfârșitul concediului individual de formare pe care acesta l-a luat și neavând posibilitatea de a găsi un loc de muncă extern, el ar accepta deja orice funcție disponibilă care i-ar putea fi încredințată. este analizat într-o clauză de mobilitate. Acceptarea unei astfel de clauze nu poate deroga de la prevederile contractului colectiv care impune acordul angajatului în cazul schimbării domiciliului. Este corect ca o curte de apel să fi statuat că, în cazul în care contractul de muncă al angajaților prevedea că desfășurarea muncii ar putea avea loc în funcție de nevoile companiei în altă parte decât în locul atribuirii, aceasta nu include o clauză de mobilitate și că angajații aveau dreptul să refuze modificarea contractului lor de muncă constituit prin transferul lor.
Angajatorul nu poate extinde unilateral sfera geografică a clauzei: această clauză trebuie să definească cu precizie aria sa geografică de aplicare și nu poate conferi angajatorului puterea de a extinde unilateral sfera sa de aplicare. Cu toate acestea, clauza convențională de mobilitate trebuie să definească cu exactitate aria sa geografică de aplicare (Cass.soc. 24 ianuarie 2008).
Articolul 61 din convenția colectivă națională pentru personalul birourilor de proiectare tehnică, firmelor de inginerie de consultanță și companiilor de consultanță cunoscute sub numele de SYNTEC, din 1 ianuarie 1988, care prevede doar că orice schimbare la locul de muncă, inclusiv o schimbare de reședință fixă, care nu este acceptat de angajat, este considerat, în absența unei soluții de compromis, ca o concediere și soluționat ca atare, nu poate constitui o clauză legală de mobilitate aplicabilă direct angajatului în clauza de mobilitate fără contract.