Companiile care doresc să facă reduceri trebuie să evite multe capcane Dieta rămâne adesea o dorință -
Vestea mea
Cei care doresc să reducă bonusurile de Crăciun ale angajaților lor întâmpină deseori probleme neașteptate. Avocații muncii avertizează: Multe companii sunt slab pregătite.
11/10/2003 | de Christoph Hus (Handelsblatt)
Cafeaua gratuită din birou a fost anulată de mult, conversațiile private sunt sever deduse din salariu și chiar directorii zboară doar clasa de lemn la întâlnirile de afaceri. Cu toate acestea, mulți manageri nu pot dormi liniștit, deoarece costurile sunt încă prea mari. Înainte de a se gândi să demisioneze, liderii corporativi preferă să măcelărească vaci mai sacre la sfârșitul anului. Bonusul tradițional din decembrie - departe de el. Bonusul de Crăciun - anulat. Într-o singură lovitură, companiile ar putea economisi aproape zece la sută din costurile salariale.
Atât de mult pentru gândirea doritoare a servitorilor de cost. Dar mulți manageri se trezesc brusc din această visare. Oricine dorește să reducă bonusurile de Crăciun și bonusurile pentru angajați se îndreaptă către o serie întreagă de capcane legale. „De cele mai multe ori, planurile de economii nu funcționează atât de ușor pe cât și-ar dori companiile”, avertizează Dietmar Müller-Boruttau, avocat muncitor la firma de avocatură Linklaters Oppenhoff und Rädler din Berlin. „Și uneori pur și simplu nu se poate face nimic.”
Problema numărul unu: Dacă bonusul de Crăciun este un salariu de 13 luni convenit contractual, este inviolabil. Compania nu o poate scurta și nici nu o poate șterge. Avocații numesc acest lucru un serviciu obligatoriu care nu poate fi schimbat. În multe industrii, această plată suplimentară este stipulată în contractul colectiv de la sfârșitul anului; reglementările din contractele de întreprindere și contractele de muncă sunt, de asemenea, comune. „În acest caz, mâinile companiei sunt complet legate, deoarece al 13-lea salariu face parte din salariul fix promis în contractul de muncă”, explică Müller-Boruttau.
Problema numărul doi: Chiar dacă bonusul de Crăciun nu este un al 13-lea salariu convenit contractual, ci o gratuitate voluntară, angajatorul nu poate folosi întotdeauna creionul roșu. Dacă are un bonus de aceeași sumă de trei ani, trebuie să plătească și în al patrulea an. Instanțele stabilesc apoi un act de încredere care protejează dreptul comun al angajaților. O excepție se aplică numai în cazul în care angajatorul și-a informat în mod expres angajații în fiecare an că efectuează plata în mod voluntar. „Instanțele de muncă sunt foarte stricte”, avertizează Jan Tibor Lelley de la firma de avocatură Essen Buse Heberer Fromm, „trebuie să fie clar vizibil angajaților că compania nu dorește să se angajeze pentru viitor.” El recomandă o trimitere la fișa de plată.
Problema numărul trei: dacă doriți să anulați sau să reduceți bonusul pentru angajații dvs., trebuie să îndepliniți două cerințe. Pe de o parte, compania trebuie să poată dovedi motivul dorinței sale de a economisi. Aceasta poate fi, de exemplu, o scădere a profiturilor sau o scădere a vânzărilor. Pe de altă parte, reducerea trebuie să fie proporțională. „O companie nu trebuie să reducă unii angajați și să-i cruțeze pe alții”, spune avocatul Müller-Boruttau, „ar fi, de asemenea, inadmisibil dacă salariul anual ar scădea cu 50%”.
Majoritatea companiilor sunt extrem de slab pregătite pentru problemele legale ale reducerii bonusului de Crăciun. „Toate plățile către angajați sunt adesea stipulate într-un contract”, relatează Klaus-Stefan Hohenstatt de la firma de avocatură Freshfields Bruckhaus Deringer din Hamburg. În criză, companiile nu au atunci nicio libertate în ceea ce privește costurile salariale. „Acest lucru poate fi foarte periculos dacă randamentele scad, dar costurile rămân fixe”, avertizează avocatul muncitorilor.
Jurisprudența pune limite extrem de restrânse companiilor. Instanțele permit doar modificări, de exemplu, pentru a reduce salariul unui angajat în cazuri rare: de exemplu, pentru a evita insolvența. „Încetările sunt, prin urmare, adesea singura alternativă dacă costurile salariale nu pot fi reduse altfel”, spune Hohenstatt. Având în vedere experiența proastă, multe companii devin acum mai prudente. „Vor să reglementeze mai bine acest lucru în viitor și să-și ofere posibilități mai mari de acțiune”, relatează el.
Până atunci, companiile sunt dependente de cooperarea angajaților lor. Dacă bonusul de Crăciun este doar o obligație convenită contractual, acesta poate fi redus numai de comun acord. Acest lucru este deosebit de ușor dacă dreptul este reglementat în contractul de muncă. În acest caz, angajații și compania pot conveni asupra unui contract suplimentar pentru reducerea bonusului de Crăciun. „Acest lucru ar trebui să combine compania cu angajamentul de a se abține de la concedieri”, sfătuiește avocatul Lelley.
Dacă, pe de altă parte, plata sporurilor de Crăciun este reglementată în contractul colectiv, un angajat nu poate renunța la dreptul său prin contract. O soluție de comun acord este posibilă și aici, spune Lelley. „Dacă un angajat nu își afirmă creanța, se aplică următoarele: În cazul în care nu există reclamant, nu există judecător”.
În plus față de problemele legale, liderii companiei se luptă și cu dificultățile umane atunci când vor să reducă bonusul de Crăciun. Mulți angajați sunt deosebit de iritați când, dintre toate lucrurile, bonusul sperat la festival este anulat. "La urma urmei, bonusul de Crăciun nu este doar o parte din remunerație, deoarece mulți oameni au nevoie de el pentru cumpărături de familie de Crăciun", spune avocatul Lelley. Prin urmare, este imperativ ca companiile să pună măsurile de austeritate în rândul angajaților lor în lumina potrivită. Mesajul trebuie să fie: Victima salvează locuri de muncă.