Companiile care doresc să facă tăieri trebuie să evite multe capcane. Dieta rămâne adesea o dorință

Problema numărul doi: Chiar dacă bonusul de Crăciun nu este un al 13-lea salariu convenit contractual, ci o gratuitate voluntară, angajatorul nu poate folosi întotdeauna creionul roșu. Dacă are un bonus de aceeași sumă de trei ani, trebuie să plătească și în al patrulea an. Instanțele stabilesc apoi un act de încredere care protejează dreptul comun al angajaților. O excepție se aplică numai în cazul în care angajatorul și-a informat în mod expres angajații în fiecare an că efectuează plata în mod voluntar. „Instanțele de muncă sunt foarte stricte”, avertizează Jan Tibor Lelley de la firma de avocatură Essen Buse Heberer Fromm, „trebuie să fie clar vizibil angajaților că compania nu dorește să se angajeze pentru viitor.” El recomandă o trimitere la fișa de plată.

Problema numărul trei: dacă doriți să anulați sau să reduceți bonusul pentru angajații dvs., trebuie să îndepliniți două cerințe. Pe de o parte, compania trebuie să poată dovedi motivul dorinței sale de a economisi. Aceasta poate fi, de exemplu, o scădere a profiturilor sau o scădere a vânzărilor. Pe de altă parte, reducerea trebuie să fie proporțională. „O companie nu trebuie să reducă unii angajați și să-i cruțeze pe alții”, spune avocatul Müller-Boruttau, „ar fi, de asemenea, inadmisibil dacă salariul anual ar scădea cu 50%”.

Majoritatea companiilor sunt extrem de slab pregătite pentru problemele legale ale reducerii bonusului de Crăciun. „Toate plățile către angajați sunt adesea stipulate într-un contract”, relatează Klaus-Stefan Hohenstatt de la firma de avocatură Freshfields Bruckhaus Deringer din Hamburg. În criză, companiile nu au atunci nicio libertate în ceea ce privește costurile salariale. „Acest lucru poate fi foarte periculos dacă randamentele scad, dar costurile rămân fixe”, avertizează avocatul muncitorilor.

Jurisprudența pune limite extrem de restrânse companiilor. Instanțele permit doar modificări, de exemplu, pentru a reduce salariul unui angajat în cazuri rare: de exemplu, pentru a evita insolvența. „Încetările sunt, prin urmare, adesea singura alternativă dacă costurile salariale nu pot fi reduse altfel”, spune Hohenstatt. Având în vedere experiența proastă, multe companii devin acum mai prudente. „Vor să reglementeze mai bine acest lucru în viitor și să-și ofere posibilități mai mari de acțiune”, relatează el.