Concedierea economică în contextul Covid-19 dacă acceptăm o ruptură
Titlul acestui articol poate părea total incongruent (chiar provocator), dar acoperă totuși o practică actuală actuală în cadrul companiilor.
Cu toate acestea, în practică, nu este neobișnuit ca angajatului să i se ofere următoarea alternativă de către angajat: fie acceptă rezilierea contractuală, fie va fi concediat din motive economice.
Într-adevăr, angajatorul poate avea un dublu interes în propunerea rezilierii contractuale: atunci când nu are niciun motiv economic și/sau să limiteze orice risc de litigii ulterioare, fiind specificat că rezilierea contractuală poate fi anulată numai dacă angajatul demonstrează că a fost victima unui defect de consimțământ.
Într-o astfel de situație, care este cea mai bună alegere pentru angajat? ?
Prin acest articol, vă vom explica de ce este întotdeauna mai bine să preferați o concediere economică decât o încetare contractuală, cu excepția cazului în care angajatul obține în cele din urmă echivalentul indemnizațiilor legale și convenționale pentru concediere, precum și compensația pentru concedierea nejustificată la plafon. Scara Maron (vezi § 5 de mai jos).
1) Primul avantaj al concedierii economice: obligația prealabilă de reclasificare a angajatului.
Primul avantaj al concedierii economice față de încetarea convențională este obligația reclasificării prealabile care are greutatea angajatorului.
De fapt, pentru a putea concedia valid un angajat din motive economice, angajatorul trebuie să poată justifica o căutare echitabilă și serioasă a reclasificării care a rămas fără succes.
Numai dacă angajatorul demonstrează că reclasificarea angajatului nu poate fi realizată pe locurile de muncă disponibile, situate pe teritoriul național în compania sau alte companii ale grupului și a căror organizare, activități sau locație care operează permit rotația tuturor sau parte a personalului [1] .
În caz contrar, concedierea este lipsită automat de o cauză reală.
2) Al doilea avantaj al concedierii: beneficiul contractului de securitate profesională (CSP) sau concediu de reclasificare.
În al doilea rând, spre deosebire de rezilierea contractuală, în cazul concedierii economice, angajatorul trebuie să ofere angajatului implementarea unui mecanism mai favorabil decât schema generală de șomaj:
În companiile cu mai puțin de 1000 de angajați, acesta este contractul de securitate profesională;
În companii sau grupuri de cel puțin 1000 de angajați, acesta este concediu de redistribuire.
2.1) Contractul de securitate profesională (CSP).
CSP este un sistem care are ca scop promovarea revenirii la muncă a angajaților disponibilizați din motive economice și care se caracterizează prin măsuri de sprijin consolidate, precum și prin compensații specifice.
Acesta trebuie oferit oricărui angajat disponibilizat din motive economice și care îndeplinește următoarele condiții:
Justificați cel puțin 88 de zile sau 610 ore lucrate în ultimele 28 de luni (sau ultimele 36 de luni pentru angajații cu vârsta de peste 53 de ani);
Nu a atins vârsta care permite să beneficieze de o pensie completă;
Să locuiască pe teritoriul acoperit de sistemul de asigurări pentru șomaj;
Fiți apt din punct de vedere fizic pentru un loc de muncă.
Angajatul are 21 de zile pentru a accepta sau a refuza CSP.
În caz de refuz sau lipsă de răspuns la sfârșitul perioadei de 21 de zile, procedura de concediere din motive economice continuă.
Dacă este acceptat, contractul este reziliat la expirarea perioadei de 21 de zile, iar CSP începe a doua zi.
Angajatul beneficiază apoi, pentru o perioadă de 12 luni, de urmărirea individuală și personalizată oferită de un consilier referent de la Pôle emploi.
În plus, și cu condiția de a dovedi un an de vechime, angajatul primește - în aceeași perioadă - o indemnizație de securitate profesională (ASP), a cărei valoare reprezintă 75% din salariul zilnic de referință.