Contracte pe durată determinată și condiții de maternitate - Ooreka

CDD și maternitate: o angajată protejată
CDD de maternitate: notificarea către angajator nu este obligatorie
Angajat CDD pentru maternitate: informați angajatorul
Contract de maternitate pe durată determinată: condiții de muncă pentru angajat
Încetarea prematură a contractului de muncă al angajatului gravid pe CDD
CDD de maternitate: concediu de maternitate cu compensație
CDD de maternitate: 8 săptămâni concediu de maternitate
CDD și maternitate: durata variabilă a concediului de maternitate
Contract de maternitate pe durată determinată: încetarea contractului de muncă cu greu este posibilă
Contract pe durată determinată și concediu de maternitate: posibilități pentru angajator
Întoarcerea la maternitatea CCD: obligații
Obligații privind maternitatea CDD: sancțiuni angajator

La locul de muncă, viitoarea mamă este protejată imediat ce își declară sarcina. De la o lege din 2014, tatăl este afectat și de nașterea copilului. Legea muncii din 8 august 2016 întărește această protecție.

Evoluția contractului de muncă ia în considerare mai multe elemente:

perioada de probă;
reînnoirea contractului pe durată determinată;
concediu medical (cu excepția accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale);
calculul concediului de odihnă plătit;
instruirea angajaților;
maternitatea unui angajat;
puterea disciplinară a angajatorului de a sancționa un angajat.

CDD și maternitate: o angajată protejată

Sarcina și maternitatea dau dreptul angajatului la garanții referitoare la condițiile sale de muncă și la protecția contractului său de muncă. Principiul este că angajata gravidă pe parcursul CDD beneficiază de aceleași drepturi și aceleași garanții ca și alte femei care sunt, de asemenea, însărcinate, dar care se află pe CDI.

De asemenea, ar trebui să știți că:

Bine de stiut: jurisprudență constantă, Curtea de Casație consideră că o concediere pronunțată împotriva unei angajate din cauza stării sale de sarcină este nulă. Curtea merge acum mai departe considerând că o astfel de concediere constituie o încălcare a principiului egalității de drepturi între bărbați și femei. Ca atare, declară că protecția maternității împotriva concedierii este inclusă pe lista libertăților fundamentale (Cass. Soc., 29 ianuarie 2020, nr. 18-21.862).

CDD de maternitate: notificarea către angajator nu este obligatorie

Angajata însărcinată nu are obligația să dezvăluie angajatorului sarcina ei. Este o alegere pe care ea este liberă să o facă sau nu. Alegerea sa nu poate da naștere la nicio sancțiune disciplinară sau represalii de la angajator sub pedeapsa urmăririi penale pentru discriminare.

Această putere de apreciere este autorizată:

în momentul angajării;
în perioada de încercare;
pe durata executării contractului de muncă, după ce a trecut perioada de încercare;
la reînnoirea unui CDD.

A nota: angajatorul nu poate compensa sau devia alegerea colaboratorului său (sau a viitorului colaborator). I se interzice căutarea și/sau cercetarea oricărei informații referitoare la starea de sarcină a persoanei în cauză.

Cu toate acestea, un angajat care nu își informează angajatorul despre starea sa de sarcină nu va putea să se folosească, în principiu, de diferitele drepturi și avantaje atașate acestui statut protector. Dar nu trebuie să confundăm informațiile de la angajator cu privire la starea de sarcină (pentru deschiderea statutului de protecție într-o companie) și informațiile de la organizațiile de protecție socială (pentru rambursarea îngrijirii și/sau plata diferitelor venituri din substituție posibil datorate sarcinii).

A nota: angajata concediată de un angajator care nu știe de starea sa de sarcină poate obține anularea concedierii numai cu condiția de a fi comunicat angajatorului său, în termen de 15 zile de la notificarea concedierii și prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, un document medical certificat care dovedește că este însărcinată. În caz contrar, concedierea nu poate fi anulată (Cass. Soc., 13 iunie 2018, nr. 17-10.252).

Bine de stiut : în ceea ce privește securitatea socială, în mod legal, sarcina trebuie să i se declare înainte de sfârșitul celei de-a 14-a săptămâni de sarcină.

Angajat CDD pentru maternitate: informați angajatorul

În practică, angajata însărcinată își informează în general angajatorul.

Angajata însărcinată își anunță angajatorul din motive practice:

ia în considerare cu el datele estimate ale viitorului său concediu de maternitate;
beneficiază de legislația de protecție referitoare la starea sa.

Iată ce formă poate lua acest anunț:

Contracte pe durată determinată și maternitate: informații pentru angajator

Notificare în LRAR sau livrare manuală împotriva descărcării:

Fără termen legal: la discreția angajatei însărcinate.

A nota: deschiderea statutului de angajat protejat nu se face neapărat pe informațiile RAR ale angajatului, cu comunicarea unui certificat medical întocmit pentru ocazie. Prin urmare, pentru Codul muncii, este suficient ca acesta să fi fost informat în mod corespunzător pentru ca angajatul său să beneficieze de statutul de protecție. Prin urmare, informațiile angajatorului ar fi putut fi furnizate altfel, adică chiar dacă angajata nu a trimis un certificat medical care să ateste existența sarcinii.

Contract de maternitate pe durată determinată: condiții de muncă pentru angajat

Odată informat despre sarcină, angajatorului i se poate cere să ia o serie de măsuri și/sau precauții.

De fapt, angajatorul poate fi nevoit să reorganizeze condițiile de muncă ale angajatei din cauza stării sale de sarcină.

Interzicerea măsurilor discriminatorii

Angajatorul trebuie să știe că nu poate lua în considerare starea sarcinii pentru:

refuza angajarea;
încetează o perioadă de probă;
refuza reînnoirea unui CDD;
încetarea unui contract de muncă;
decide asupra unui transfer sau modificare a contractului de muncă;
refuzați o promoție și/sau o mărire;
refuza antrenamentul.

Avertizare:

Nu există o interdicție generală și absolută de concediere a unei angajate însărcinate numai din cauza stării sale de sarcină, cu excepția perioadei de concediu legal de maternitate pentru care legea stabilește exact că o astfel de interdicție va fi absolut absolută doar din cauza sarcinii. În toate celelalte cazuri, decizia angajatorului trebuie să se bazeze pe altceva decât sarcina în sine.
De asemenea, schimbarea unui loc de muncă pentru o angajată însărcinată nu este neapărat ilegală; această modificare a locului de muncă poate fi chiar obligatorie prin lege. Astfel, din punct de vedere legal, angajatorul trebuie să propună o schimbare de poziție unei angajate însărcinate atunci când aceasta este expusă la unul dintre riscurile specifice determinate prin regulament. Același lucru dacă starea sa de sănătate o cere, cel mai adesea după opinia medicinii muncii.