Cum să acționezi corect după restructurare -

Fie că este vorba de criză economică sau de reorganizare a întregii organizații: restructurarea face parte din viața de zi cu zi a multor companii. Dar, în ciuda oricărui obicei, răsturnarea se învârte foarte mult - și provoacă neliniște în forța de muncă.

Întrebare adresată atelierului de resurse umane: „Am avut în spate o restructurare masivă: cum ne calmăm în echipă după astfel de schimbări?”

Răspunde: Jürgen Lieske, consilier pentru o cultură de separare echitabilă.

Răspunsul la întrebare depinde de modul în care a mers restructurarea până acum: v-ați despărțit de angajați sau manageri de lungă durată? Dacă da, cum a funcționat - mai amiabil sau mai stresant? Câți angajați au fost afectați, fie că au trebuit să părăsească compania sau au trebuit să se regăsească pe linie fără statutul de conducere? Cum ați furnizat informații despre amploarea și tipul renovării - parțial sau deloc? Conducerea companiei sau radioul a controlat comunicarea? Informațiile au fost reținute sau chiar transmise incorect? Iată o autoevaluare: pe o scară de la unu la zece - unde cineva reprezintă un climat super mizerabil și zece pentru cea mai bună motivație dintre toate - unde vă vedeți în prezent compania dvs., ca manager de resurse umane? Unde erai înainte de restructurare, unde ești acum, unde vrei să mergi din nou?

Mulți dintre proiectele de schimbare bine intenționate, care au mers mână în mână cu restructurări și reduceri masive, au început să se împiedice la scurt timp după primul val de reducere. Apoi începe adesea o spirală descendentă: dacă nu este posibil să se creeze o stare de spirit pozitivă din nou în timp util, cei care au fost intenționați să fie reținuți ca performanți de top părăsesc compania - cu consecințe corespunzătoare asupra performanței, recrutării și restului forței de muncă.

Vedeți și apreciați latura emoțională a restructurării

În munca de zi cu zi și în management, lucrurile sunt de obicei direcționate de cap și raționale - atunci când totul merge normal. După o restructurare, forța de muncă poate auzi faptele, dar nu le poate percepe în mod adecvat - ca și atunci când incertitudinea și îngrijorările legate de propria lor existență și de propriul lor viitor personal sunt pe primul plan. Deseori se întâlnește un fenomen pentru care termenul „boală de supraviețuitor” (boală de supraviețuitor la locul de muncă) a devenit stabilit: Aceasta înseamnă că, după valuri de concedieri și separări, cei care rămân în urmă sunt inițial dezorientați și, mai ales, se ocupă de restructurare, să se ocupe de posibilele zvonuri și speculații. Fluxul de lucru obișnuit stagnează. Caracteristicile acestei stări sunt sentimente precum:

Vinovăție combinată cu ușurare că te-ai „scăpat” singur.
Durerea - deoarece colegii de încredere sau șeful apreciat au dispărut brusc.
Furia și neîncrederea - la nivel de conducere, deoarece aceste reduceri dure trebuiau să vină.
Incertitudine - ce se va întâmpla în continuare, când va urma următorul val? De asemenea, vom fi pe deplin informați?
Demotivare și pasivitate - retragerea și restricționarea la ceea ce solicită angajatorul, dar nu mai mult. Concediul de boală crește.
Frustrare - cum ar trebui să facă față angajaților volumul de muncă atunci când departamentul are mai puține resurse de personal disponibile?! Realizatorii înalți se gândesc cu voce tare la reziliere.

Oricine experimentează acest lucru ca manager de resurse umane pentru prima dată poate fi surprins de forța emoțiilor. Uită-te la situația de aici ca și cum ai fi într-o fază de doliu - cu greu există ușile deschise către fapte raționale, cei afectați trebuie mai întâi să se închidă emoțional cu ceea ce au trăit, altfel nu vor putea să o ia de la capăt! Aici scrie: Comunicați cu toți angajații pentru a reconstrui încet încrederea pierdută.

Pasul 1: aliniați echipa de conducere

Aranjați discuții individuale și colectați feedback de la manageri: Cum a funcționat restructurarea pentru dvs.? Care este impresia actuală a situației din companie? Cum te-ai simțit personal cu renovarea și separările? Acolo unde este nevoie de acțiune?

Pasul 2: Organizați ateliere de lucru cu managerii și echipele

Ideal în afara companiei, netulburat de viața de zi cu zi „normală”. Formatele de două zile s-au dovedit a fi eficiente, în care trecutul și prezentul sunt în cameră în prima zi și apoi în a doua zi, vederea este direcționată înainte.

Adesea se pune întrebarea dacă angajații separați ar trebui sau pot participa la aceste ateliere. Aceasta poate fi o sabie cu două tăișuri: Pe de o parte, participarea la început permite un rămas bun clar echipei și o apreciere a muncii făcute împreună. Cu toate acestea, acest lucru funcționează numai dacă despărțirile sunt amiabile și cele separate nu răspândesc o dispoziție proastă. Pentru cei din urmă, este recomandabil să se lucreze la o „tăietură curată” și să se elibereze angajații care trebuie să plece mai devreme.

Arătați celorlalți angajați că apreciați compania. Angajații trebuie să fie siguri de siguranța și viitorul lor. De asemenea, trebuie să le anunțați de ce ați ales evacuările. Important: la un moment dat, se pune întrebarea dacă se poate aștepta o restructurare ulterioară. Nu faceți glosare asupra afirmațiilor la care nu vă puteți lipi. De asemenea, sfătuiți-l pe manager să nu facă promisiuni false de dragul păcii și al liniștii. Restabilirea securității și a încrederii este scopul final!

Pasul 3: Oferiți răspunsuri și țineți degetul pe pulsul forței de muncă

Adesea se pune întrebarea cum ar trebui să meargă lucrurile - acesta este momentul balamale pentru a ajunge de la „întuneric” la „lumină”: Ce anume trebuie să se întâmple pentru a putea continua și a ne întoarce pe drumul cel bun? Ce măsuri urmează să fie convenite? Avem nevoie de noi procese, trebuie să redefinim responsabilitățile? Care sunt următorii pași concreți?

În săptămânile următoare, țineți degetul pe pulsul forței de muncă - cum se dezvoltă starea de spirit, ce se întâmplă, ce observă executivii, cum au loc conversațiile și, probabil, cei cu realizări și know-how ridicate încep să plece?!

În acest timp, mențineți conducerea în dialog cu echipa - de exemplu în cadrul întâlnirilor echipei. Dacă aveți impresia că normalitatea se întoarce încet, lăsați restructurarea și procesarea ei să se „strecoare”. Cu toate acestea, rămâneți flexibil și veți avea ocazia să lucrați la problemele care apar din nou, dacă este necesar.

1. Intalneste-te cu toti angajatii si nu doar cu cativa.

2. Nu dați informații despre care nu sunteți siguri - și nu faceți promisiuni pe care nu le puteți respecta. Este important să vă mențineți credibilitatea în acest timp sensibil.

3. Rămâi disponibil și flexibil: Evită să fii absent pentru perioade lungi de timp și să nu fii „disponibil” și urmează-ți instinctul intestinal.

4. Încurajați angajații să își împărtășească sentimentele și preocupările. Ascultă și păstrează ciocanul rațional în buzunar.

5. Nu-i micșora pe cei care pleacă; recunoaște-le realizările.

6. Includeți angajații în procesul decizional atunci când structurați noi sarcini de lucru.

7. Nu încărcați brusc angajații cu o muncă nouă. Oamenii au nevoie de timp pentru a procesa ceea ce s-a întâmplat.

8. Evitați „umorul” inadecvat ca o încercare de a ameliora tensiunea.

9. Nu vă schimbați drastic stilul de management. Angajații au suficiente modificări pentru a face față.

10. Ai grijă de tine. Ai nevoie de puterea ta în acest timp solicitant din punct de vedere emoțional și fizic. Acordați atenție nutriției, odihnei și echilibrului adecvat. Este mai bine să refuzați sarcini suplimentare în această etapă sau să încercați să le amânați.

Dr. Jürgen Lieske este consultant și antrenor pentru o cultură separată corectă la München

+++ Alte cazuri de întreținere în atelierul nostru de resurse umane +++

- Puteți citi toate episoadele anterioare ale atelierului de resurse umane ›aici.

Apropo: Dacă aveți o întrebare pe care atelierul de resurse umane ar trebui să o clarifice, atunci ›nu ezitați să ne scrieți. Desigur, va fi tratat anonim.