Definiții și forme de violență la locul de muncă INSPQ
Urmareste-ne pe:
Forme de violență experimentate la locul de muncă
Violența la locul de muncă poate lua multe forme diferite, iar cele prezentate în această secțiune reprezintă cele care sunt cele mai documentate în literatura de specialitate. Cu toate acestea, aceste forme de violență nu se exclud reciproc, în sensul că diferite forme pot fi înțelese într-o altă formă; de exemplu, hărțuirea psihologică care poate include abuz verbal și hărțuire sexuală.
Violență fizică
Organizația Mondială a Sănătății (OMS) și OIM definesc conceptul de violență fizică ca fiind utilizarea forței fizice împotriva unei alte persoane sau a unui grup de persoane, care are ca rezultat vătămări fizice, sexuale sau psihologice. Aceasta include, printre altele, lovirea, lovirea cu piciorul, palma, înjunghierea, împușcarea, împingerea, mușcătura și ciupirea [6].
Autorii au observat că unele studii privind violența fizică nu fac diferența între violența provocată și amenințările de violență fizică făcute [7]. Conceptual, acestea sunt două categorii distincte, prima având potențial consecințe fizice și psihologice, în timp ce a doua poate duce în principal la consecințe psihologice.
Studiul din Marea Britanie privind agresiunea fizică la locul de muncă arată că 4,9% dintre lucrători declară că au suferit violență fizică la locul de muncă în ultimii doi ani, iar unii dintre ei în mod regulat [8]. Conform acestui studiu, femeile sunt mai predispuse decât bărbații să fie expuse violenței fizice la locul de muncă. De asemenea, lucrătorii homosexuali sau bisexuali sunt mai predispuși să fie expuși violenței fizice la locul de muncă decât lucrătorii heterosexuali. Lucrătorii cu dizabilități fizice, intelectuale sau psihologice sunt, de asemenea, proporțional mai predispuși să raporteze că au suferit violență fizică, comparativ cu lucrătorii fără dizabilități.
Violența psihologică
În ultimii ani s-a dezvoltat un corp larg de literatură referitor la intimidare, un termen folosit în Marea Britanie, SUA și alte țări anglo-saxone; despre mobbing, un concept mai frecvent în Scandinavia și în țările vorbitoare de limbă germană; privind hărțuirea morală, utilizată în principal în Franța și Belgia; și despre hărțuire psihologică, termenul oficial din Quebec și în unele legislații canadiene. În sensul acestui capitol, acești termeni vor fi folosiți în mod interschimbabil (a se vedea Lippel [9] pentru detalii despre semnificațiile termenilor în diferite limbi).
Pentru Ståle Einarsen și colaboratorii săi [10], conceptul de hărțuire psihologică se referă la acțiuni și comportamente repetate îndreptate împotriva unuia sau mai multor lucrători; care sunt nedorite de victimă; poate fi săvârșită în mod voit sau inconștient, dar rezultă în mod clar în umilință, ofensă sau suferință; și poate interfera cu performanța locului de muncă sau poate crea un mediu de lucru neplăcut. Această definiție a fost folosită pe scară largă în cercetarea în psihologia managementului și organizațională. Parlamentarii, la rândul lor, definesc termenul diferit, în funcție de contextele juridice în care introduc conceptul. De exemplu, secțiunea 81.18 din Legea cu privire la standardele muncii din Quebec preia această definiție, adăugând posibilitatea ca un singur eveniment grav să poată constitui hărțuire, chiar și în absența repetării.
Violență verbală și amenințări de violență
Violența verbală este inclusă în majoritatea studiilor care examinează violența la locul de muncă, precum și în instrumentele și ghidurile de prevenire a pericolelor la locul de muncă produse de OIM [11]. Autorii unei revizuiri sistematice a literaturii privind violența verbală la locul de muncă au observat că, deși nu există o definiție comună a violenței verbale la locul de muncă în diferitele literaturi revizuite, majoritatea definițiilor includ conceptele de amenințări, insulte și, uneori, comunicări orale vizând umilirea sau denigrarea victimei [12]. Această revizuire ia o perspectivă de gen și relevă faptul că majoritatea studiilor care examinează violența verbală la locul de muncă nu susțin o concluzie cu privire la o diferență între sexe.
Conceptul de amenințare este definit într-un raport al OIM ca o „amenințare cu moartea sau un anunț al intenției de a face rău cuiva sau de a-i deteriora proprietatea” [13]. Într-un alt raport comun OIM/OMS privind violența la locul de muncă în sectorul sănătății, amenințarea este definită ca „promisiunea de a folosi forța fizică sau puterea (forța psihologică) care provoacă frică. Daune fizice, sexuale sau psihologice sau alte consecințe negative pentru indivizi sau grupuri vizat ”[6].
Hărțuire sexuală
Definițiile și măsurile hărțuirii sexuale variază în funcție de jurisdicții și culturi [2,14-17]. Conform OIM (2012):
„Definițiile hărțuirii sexuale conțin următoarele elemente: 1) („ quid pro quo ”): orice comportament nedorit cu o conotație sexuală exprimată fizic, verbal sau non-verbal sau orice alt comportament bazat pe sex, având ca efect subminează demnitatea femeilor și a bărbaților, ceea ce nu este binevenit, nerezonabil și ofensează persoana; și respingerea sau supunerea unei astfel de conduite de către o persoană este utilizată în mod explicit sau implicit ca bază pentru o decizie care îi afectează munca; 2) (mediu de lucru ostil): conduită care are ca efect crearea unui mediu de lucru intimidant, ostil sau umilitor pentru o persoană ”[18].