Discriminare Greutate excesivă ca o grămadă de personal cu dizabilități

Legislația UE nu conține o interdicție autonomă a discriminării obezității. Cu toate acestea, supraponderalitatea severă poate fi un handicap în conformitate cu directiva UE privind egalitatea de tratament în muncă și ocupare, a decis acum CEJ. Ghidul este, de asemenea, baza AGG.

Nu este neobișnuit ca părțile să argumenteze în fața instanței de muncă dacă angajatorii discriminează angajații supraponderali din cauza staturii lor. În Germania, de exemplu, Curtea Muncii din Darmstadt a trebuit să decidă dacă o asociație non-profit din sectorul sănătății ar putea respinge un solicitant pentru presupusa supraponderalitate. Recent, o instanță daneză a trebuit să se ocupe dacă concedierea unui lucrător de zi a fost justificată. În cazul specific, el a avut grijă de copiii necunoscuților în casa comunității daneze Billund de 15 ani. În noiembrie 2010, municipalitatea a încheiat relația de muncă. Municipalitatea a justificat rezilierea cu faptul că numărul copiilor care vor fi îngrijiți scade. Cu toate acestea, nu era clar de ce a trebuit să plece furnizorul de îngrijire disponibilizat și nu un alt angajat.

Compensare pentru obezitate

Omul concediat a dat în judecată despăgubiri, deoarece, în opinia sa, concedierea s-a bazat pe discriminarea ilegală din cauza greutății sale - ceea ce municipalitatea neagă. În toți cei 15 ani, tatăl de zi cântărea regulat 160 kilograme sau mai mult. Cu un IMC de 54, el a fost, prin urmare, clasificat ca obez, așa cum este definit de Organizația Mondială a Sănătății (OMS). Se spune că obezitatea sa a fost crescută în timpul interviului de concediere, dar ambele părți nu sunt de acord cu privire la modul în care a fost discutată această problemă.

În cursul procedurii, instanța daneză a întrebat CEJ dacă obezitatea, adică obezitatea, se încadrează în conceptul de handicap din directiva UE privind egalitatea de tratament în muncă și ocupare. În plus, judecătorii luxemburghezi ar trebui să clarifice dacă legislația UE, în special Tratatul UE și Carta, conține o interdicție independentă a discriminării pe motiv de obezitate.

CEJ: Nicio interdicție generală a discriminării

Curtea Europeană de Justiție a decis acum că legislația UE nu conține o interdicție generală a discriminării pe motive de obezitate în domeniul ocupării și ocupării. În special, Directiva privind egalitatea în muncă nu menționează obezitatea ca motiv de discriminare. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene nu se aplică nici unei astfel de situații.

Într-un caz specific, acest lucru ar însemna că o reziliere din cauza greutății excesive nu încalcă în sine legislația UE. Cu toate acestea, o astfel de concediere ar putea constitui discriminare cu handicap.

CEJ: Este posibilă discriminarea cu handicap

Deoarece CEJ a constatat că obezitatea ar putea reprezenta un handicap în sensul directivei. Termenul „handicap” în sensul directivei ar trebui înțeles în sensul că „acoperă o restricție care se datorează, inter alia, unor deficiențe permanente fizice, psihice sau psihologice care, în interacțiune cu diverse bariere, permit persoanei în cauză să participe pe deplin și eficient Prin urmare, trebuie înțeles ca înțelegând că nu acoperă doar imposibilitatea exercitării unei activități profesionale, ci și o afectare a exercitării unei astfel de activități Această directivă este incompatibilă cu această directivă, care este destinată în special să permită persoanelor cu dizabilități să aibă acces la un loc de muncă sau să exercite o profesie ", a decis CEJ.

Avocatul general încă cu limită de IMC

Procedând astfel, instanța a urmat parțial opinia avocatului general competent Niilo Jääskinen. El a mai spus că obezitatea ar putea intra sub termenul „handicap”. Cu toate acestea, avocatul general a trasat o limită clară la un IMC de 40, pe care instanța nu a adoptat-o. Orice lucru cu un IMC peste 40 de ani poate duce la probleme de mobilitate, rezistență și dispoziție. Aceste restricții constituie un handicap în sensul directivei, a explicat Jääskinen.

CEJ l-a lăsat la definiția destul de vagă menționată. Conform hotărârii Curții Europene de Justiție, obezitatea ca dizabilitate ar exista în special dacă angajatul ar fi împiedicat să participe din cauza obezității sale, și anume din cauza mobilității restrânse sau a apariției unor imagini clinice care îl împiedică să își îndeplinească munca sau deficiența. Desfășurați activitatea sa profesională.

Instanța daneză trebuie să examineze acum dacă acest lucru se aplică reclamantului în cazul specific, adică dacă obezitatea sa se încadrează în conceptul de handicap și, prin urmare, a fost discriminat într-un mod inadmisibil prin concediere. Cu toate acestea, faptul că lucrătorul de îngrijire a copilului și-a făcut deja treaba de 15 ani fără restricții majore ar putea reduce șansele copilului.