Discriminarea din cauza; Excesul de greutate - legislația muncii HENSCHE
20 decembrie 2014. Legislația europeană anti-discriminare obligă statele membre ale UE să adopte legislație care protejează lucrătorii împotriva discriminării pe motiv de handicap.
Cu toate acestea, întrucât legislația UE împotriva discriminării nu definește conceptul de handicap, nu este clar dacă restricțiile datorate obezității extreme intră sub incidența conceptului de handicap și care nu.
Într-o hotărâre actuală privind un caz danez, Curtea Europeană de Justiție (CEJ) a ajuns la concluzia că supraponderalitatea extremă poate fi un handicap în sensul legii europene antidiscriminare: CEJ, hotărârea din 18.12.2014, C-354/13 (Kaltoft).
Este discutabil dacă a fi sau nu (foarte) supraponderal (obezitatea) este un handicap în ceea ce privește reglementările antidiscriminare.
Dacă obezitatea ar fi privită ca un handicap, lucrătorii grav supraponderali nu ar trebui să fie dezavantajați din cauza supraponderalității lor, de ex. la recrutare sau concedieri. Pe de altă parte, dacă obezitatea nu ar fi o dizabilitate, angajatorii ar putea, în principiu, să își bazeze deciziile de personal pe (supra) ponderea angajaților.
Într-o dispută recentă din Danemarca, CEJ a avut ocazia să comenteze această dispută juridică.
Recomandarea daneză se referea la un angajat comunitar, domnul Kaltoft, care a fost concediat în mod corespunzător din motive operaționale după ce a lucrat pentru comunitate timp de 15 ani ca așa-zis tată de zi, adică în îngrijirea copilului în ambulatoriu.
Domnul Kaltoft a bănuit că supraponderalitatea sa a jucat un rol în concediere, deoarece alți îngrijitori de zi comparabili cu el nu au fost concediați. Și la urma urmei, domnul Kaltoft cântărea mai mult de 160 kg cu o înălțime de 172 cm. Prin urmare, indicele său de masă corporală (IMC) a fost de 54 sau mai mult, ceea ce reprezintă o cifră excepțională.
Întrucât domnul Kaltoft credea că a fost destituit într-un mod discriminatoriu, el a mers în instanță și a dat în judecată despăgubiri. Instanța daneză a suspendat cazul și a cerut instanței,
- dacă discriminarea datorată obezității este interzisă de legislația europeană sau (dacă nu este cazul)
- dacă obezitatea este cel puțin considerată drept o „dizabilitate” în sensul articolului 1 din Directiva 2000/78/CE.
Avocatul general de la Curtea Europeană de Justiție Jääskinen, care s-a ocupat de acest caz, a sugerat Curții în avizul său din 17 iulie 2014 să recunoască un handicap ori de câte ori un angajat are un IMC de 40 sau mai mult (așa-numitul „grad de obezitate III”). Deoarece din acest grad (sever) de obezitate, apar de obicei tulburări fizice sau psihologice permanente, care trebuie considerate ca fiind dizabilități (am raportat în Avizul din Arbeitsrecht aktuell: 14/256 Protecția împotriva discriminării în cazul obezității).
Tribunalul a răspuns la primul dintre cele de mai sus ambele întrebări cu nu, a doua cu da.
Spre deosebire de avocatul general, cu toate acestea, CEJ nu a dorit să se angajeze la regula generală conform căreia obezitatea de gradul III (= IMC de 40 sau mai mult) trebuie întotdeauna privită ca un handicap.
Mai degrabă, Curtea se referă la termenul (oarecum vag) de „handicap” pe care și-a bazat jurisprudența anterioară. În conformitate cu aceasta, restricțiile conduc la o dizabilitate în sensul Directivei 2000/78/CE dacă aceste restricții
- Rezultatul unor tulburări fizice, psihice sau psihologice „pe termen lung” și când acestea sunt
- împreună cu diverse bariere pot împiedica persoanele afectate să participe la o participare deplină și egală în viața profesională.
În urma deciziei avocatului general, CEJ a arătat clar că un handicap poate exista și în cazul în care angajatul în cauză își poate desfășura activitatea. Factorul decisiv este dacă cineva este sau nu împiedicat în general să participe la viața profesională pe picior de egalitate.
Potrivit CEJ, acest lucru se poate întâmpla și în cazul supraponderalității severe. Formula deciziei este:
„Directiva 2000/78/CE (.) Trebuie interpretată în sensul că obezitatea unui angajat este> un handicap
Potrivit Curții, acest lucru este în special cazul în care un lucrător are o mobilitate limitată din cauza supraponderabilității și/sau dacă are simptome legate de greutate care îl împiedică să-și facă treaba sau îl afectează în exercitarea activității sale profesionale.
Concluzie: Contrar celor sugerate de avocatul general, CEJ nu oferă instanțelor din statele membre o regulă clară privind IMC pe care instanțele ar putea să o aplice atunci când trebuie să decidă dacă un angajat (sever) supraponderal este considerat „cu handicap” este de văzut sau nu. Mai degrabă, instanțele trebuie să verifice dacă un angajat supraponderal este restricționat în mobilitatea sa din cauza obezității sale și/sau dacă suferă de boli care pot fi atribuite în mod cauzal obezității și care duc la restricții profesionale.
În ciuda acestei incertitudini juridice, angajații care sunt foarte supraponderali vor putea, în general, să invoce dispozițiile antidiscriminare aplicabile persoanelor cu dizabilități în viitor, deoarece restricțiile de mobilitate abordate de CEJ se vor aplica de obicei în cazul supraponderalității. Dar apoi protecția legală împotriva discriminării va interveni în viitor.
Puteți găsi mai multe informații aici:
Ultima revizuire: 31 august 2018
Pentru mai multe informatii:
| Dr. Martin Hensche Avocat, avocat specialist în dreptul muncii HENSCHE Rechtsanwälte, avocați specialiști în dreptul muncii |