Dumping salarial și social - care reglementări se aplică angajatorilor interni

Începând cu data de 1.5.2011 a fost verificată respectarea „salariului de bază” pentru toți angajații care lucrează în Austria. Aceste dispoziții se aplică atât angajatorilor austrieci (AG), cât și celor din SEE care își trimit personalul în Austria. Regulamentele au fost înăsprite la 1 ianuarie 2015, deoarece de atunci nu a fost verificat doar plata salariului de bază, ci și întregul salariu minim.

Ce este dumpingul salarial și social?

Cererile salariale ale angajatului nu au fost nici reglementate prin introducerea controlului salarial de bază („Legea privind salariul și dumpingul social”, LSDB-G), nici prin extinderea la controlul tuturor componentelor salariale („Legea privind modificarea legislației muncii și sociale 2014”). Cererile pentru salariul minim provin - ca și mai înainte - din următoarele surse legale:

lege
regulament
Acord comun

De departe cea mai importantă sursă de drept pentru reglementarea unei cereri de plată în practică este Acord comun. Lupta împotriva dumpingului salarial și social vrea să se asigure că niciun angajat nu primește salarii mai mici decât cele rezultate din convenția colectivă.

Atenţie!
Dumpingul salarial și social reprezintă o infracțiune penală. Începând cu 1 ianuarie 2015, acest lucru trebuie înțeles ca orice deficiență (adică chiar o sumă mică) a remunerației în conformitate cu legea, ordonanța sau convenția colectivă.

Examinarea salariului și a dumpingului social are loc în următoarele două etape:

Determinarea dreptului de remunerație rezultat din lege, ordonanță sau convenție colectivă.
Determinarea sumei pe care angajatorul a plătit-o efectiv angajatului.

Salariul și dumpingul social au loc atunci când salariul efectiv plătit scade sub salariul minim sau pentru a-l exprima cu cele două etape de test menționate: suma determinată în a doua etapă de testare, adică salariul efectiv plătit, trebuie să fie cel puțin suma determinată aici în prima etapă de testare; să ajungă la cererea de salariu minim în conformitate cu legea, ordonanța sau convenția colectivă. Comparația acestor două sume se bazează pe Venit brut!

Atenţie!
Controlul se bazează pe contractul colectiv aplicabil prin lege. Dacă un angajator care nu este supus unui contract colectiv aplică un contract colectiv „în mod voluntar” (aceasta include și acele cazuri în care aplicarea convenției colective a fost convenită contractual), el nu este supus controlului salariului minim.

Cu toate acestea, angajatorul trebuie să se asigure că, prin încheierea unui contract colectiv, nu elimină un alt contract colectiv aplicabil din punct de vedere legal. Desigur, acest lucru cauzează probleme numai dacă acordul colectiv strămutat prevede o remunerație mai mare.

Ce componente salariale fac parte din „salariul minim”?

Remunerația minimă include toate componentele remunerației, cu excepția serviciilor necontributive ale angajatorului, care nu trebuie evaluate ca remunerație, cum ar fi rambursarea cheltuielilor, nu se iau în considerare pentru remunerația minimă.

Salariul minim include (numai dacă este prevăzut într-un contract colectiv):

Salariu recompensant
Alocații pentru murdărie, dificultăți și pericole, cu excepția cazului în care sunt gratuite.
Taxe pentru orele suplimentare, noaptea, duminica și sărbătorile legale.
Plăți speciale (bonus de Crăciun, bonus de vacanță).
Indemnizații de timp de călătorie.
Bonusuri de aniversare (nu mai sunt gratuite de la 1 ianuarie 2016!).

Numărați pentru salariul minim Nu:

Indemnizații pentru călătorii de afaceri, diete etc. (dar acest lucru este indiscutabil doar în ceea ce privește componentele necontributive; în cazul componentelor obligatorii - acestea sunt cele care depășesc 26,40 EUR - se consideră parțial că această parte face parte din salariul minim).
Alocații de murdărie în măsura în care sunt gratuite.
Compensarea necorespunzătoare.
Banii instrumentului.
Plăți de despăgubire (inclusiv contribuții conform BMSVG).

Atenţie!
Ocazional, se susține că fiecare cerere suplimentară în cursul unui examen GPLA trebuie să conducă automat la o plângere pentru dumping salarial și social. Cu toate acestea, această viziune este incorectă!

În ceea ce privește contribuțiile de securitate socială, examinarea GPLA se desfășoară în conformitate cu „principiul dreptului”, ceea ce înseamnă că trebuie luate în considerare componentele de remunerare al căror drept legal se bazează pe un contract de muncă și care depășesc nivelul minim prevăzut în contractul colectiv. Cu toate acestea, controlul salariului minim se bazează pe parametri mai mici. Aceasta înseamnă că o examinare poate ajunge la concluzia că angajatorul trebuie să plătească contribuții de securitate socială retrospectiv, dar nu există încă salarii sau dumping social.

Ce se compară?

Dreptul la salariu minim trebuie comparat cu salariile efectiv plătite pentru o perioadă de plată a salariului (aceasta este de obicei luna calendaristică). În ceea ce privește componentele de remunerare efectiv plătite, toate trebuie luate în considerare, chiar dacă acestea sunt plătite peste nivelul cerut de convenția colectivă.

Exemplu:
Angajatorul A angajează angajatul X. Contractul colectiv și munca efectivă efectuată de angajatul X au drept rezultat următoarele drepturi de remunerare pentru o anumită lună:

Salarii 2.000 €
Indemnizații 200 €

De fapt, angajatorul A plătește salariatului X o sumă de 2.250 EUR, care este dedicată fișei de salariu după cum urmează:

Salarii 2.000 €
Bonus 250 €

Deși A nu plătește nicio indemnizație aici, nu există niciun caz de plată insuficientă, deoarece sumele sunt comparate fără a lua în considerare dedicarea (atâta timp cât nu este o rambursare a cheltuielilor).

Întrebarea dacă o astfel de procedură ar rezista în temeiul legislației muncii este, de asemenea, irelevantă. Aceasta înseamnă că, conform informațiilor disponibile aici, X ar putea obține, probabil, mai multe premii în cadrul procedurilor instanței de muncă. Cu toate acestea, angajatorul A nu se pedepsește pentru că a fost plătit în mod insuficient, deoarece X „pe sold” primește mai mult decât ar avea dreptul în temeiul convenției colective.

Atenţie!
Cu toate acestea, plățile excesive ale salariului minim stipulat în convenția colectivă protejează împotriva pedepsei numai dacă amploarea plății în exces este suficientă pentru a compensa componentele salariului colectiv neplătite.

Deoarece acordurile colective standardizează de obicei un drept legal în bani, prestațiile în natură nu pot fi, de obicei, „compensate” față de cererile de negociere colectivă.

Verificați periodic activitățile angajaților dvs., în special dacă clasificarea într-un sistem de plată pentru negocieri colective este încă actualizată. Chiar și în cazul plăților forfetare suplimentare, ar trebui efectuată o verificare la sfârșitul perioadei de calcul de un an pentru a se asigura că toate orele suplimentare lucrate efectiv au fost plătite.

Cine efectuează controlul?

Pentru controlul salariului și al dumpingului social nu există un control separat pentru asigurările sociale în Germania (acest lucru este diferit pentru detașările din străinătate); mai degrabă, controlul are loc în cursul examinării GPLA (examinarea comună a impozitelor legate de salarii).

Atenţie!
BUAK efectuează, de asemenea, controale corespunzătoare în industria construcțiilor.

Care sunt consecințele juridice ale unei plăți insuficiente?

Consecința juridică a plății insuficiente care „amenință” de zeci de ani este o plângere a angajatului către Tribunalul muncii la plata diferenței de salarizare. GKK nu poate fi plătit din cauza principiului dreptului Contribuții de asigurări sociale Revendicare. Aceste consecințe juridice nu au fost modificate în niciun fel de modificările legale privind salariile și dumpingul social.

Cea mai importantă dintre noile consecințe juridice este posibilitatea impunerii unui Sancțiune administrativă (§ 7i Abs 5 AVRAG), prin care ratele de penalizare sunt exorbitant de mari.

Trebuie remarcat faptul că rata penalizării poate fi impusă pentru fiecare angajat subplătit.

Cu toate acestea, sub-salariul unui angajat este văzut ca o infracțiune continuă și, prin urmare, se pedepsește pentru fiecare angajat, dar nu se acumulează în cazul unui sub-salariu prelungit.

Exemplu:
Un angajator plătește unui angajat un salariu prea mic pentru un an întreg ca urmare a unei clasificări greșite în schema grupului de negociere colectivă. Infracțiunea de plată insuficientă este comisă doar o dată și nu în fiecare lună, astfel încât rata de penalizare poate fi impusă o singură dată. Cu toate acestea, plata insuficientă obișnuită este importantă pentru termenul de prescripție.

Pedepsele sunt înregistrate la nivel central de către Fondul regional de asigurări sociale de sănătate din Viena (Centrul de competență pentru dumpingul salarial și social, „CC-LSDB” pe scurt). În acest sens, companiile care sunt implicate în achiziții publice aplicați, aveți grijă deosebită, deoarece pedepsele pentru plata neplătită pot duce la excluderea din procedura de atribuire.

Dacă se constată o singură pedeapsă în dovezile LSDB, acest lucru nu trebuie luat în considerare în informații.
Dacă se constată două pedepse în dovezile LSDB, acestea trebuie luate în considerare până la momentul în care ambele pedepse nu depășesc un an (adică, dacă ambele sunt mai vechi de un an, acestea nu mai sunt luate în considerare).
Dacă trei sau mai multe pedepse sunt menționate în dovezile LSDB, acestea trebuie luate în considerare numai dacă cea mai recentă pedeapsă nu depășește doi ani.

Acest lucru se aplică nu numai ofertantului însuși, ci și tuturor subcontractanților care vor fi numiți în procedura de atribuire!

Ofertanții care ar trebui eliminați în conformitate cu aceste dispoziții își pot restabili fiabilitatea cu măsuri de reorganizare (Secțiunea 73 BVergG 2006). Un exemplu în acest sens ar fi înlocuirea directorului general responsabil.

Ce rol joacă vina?

Vina este o condiție prealabilă pentru răspunderea penală, dar cel puțin neglijența este întotdeauna presupusă, astfel încât simpla nereușită a remunerației este de obicei suficientă pentru răspunderea penală. Numai în câteva cazuri, autoritățile se vor abține de la a le raporta sau a le pedepsi din cauza lipsei de culpă, de exemplu, dacă se poate dovedi că plata subpăstrată se bazează pe informații din camere sau din fondurile regionale de asigurări de sănătate, o hotărâre a unei instanțe supreme sau o practică de executare.

Cu toate acestea, există alte două opțiuni pe care angajatorul le poate folosi în această situație: Pe de o parte, el poate plăti retrospectiv remunerația care nu a fost plătită (a se vedea următoarea întrebare pentru mai multe detalii), dar poate solicita, de asemenea, un aviz de la părți la contractul de negociere colectivă în cazul unor probleme controversate. Legiuitorul acordă prioritate acestei opinii comune a ambelor părți la negocierea colectivă în măsura în care interpretarea sa este obligatorie și pentru autoritate.

Plata insuficientă s-a întâmplat. Ce se poate face pentru a evita aceste consecințe juridice?

În acest caz, există o singură recomandare - să plătiți taxa lipsă cât mai curând posibil. Dacă angajatorul plătește diferența de salariu, aceasta scutește pedeapsa în unele cazuri, dar în orice caz atenuează pedeapsa.

Cel mai important punct de referință pentru plata suplimentară este întrebarea dacă aceasta are loc înainte sau după un control, prin care controlul înseamnă doar revizuirea documentelor de taxă de către auditorul GPLA (în industria construcțiilor, de asemenea, de către BUAK). Plățile suplimentare efectuate după intervenția comitetului de întreprindere, a Camerei Muncii sau a unei plângeri a angajatului însuși reprezintă o plată suplimentară înainte de inspecție.

Plăți înapoi înainte de inspecție conduc întotdeauna la impunitate, indiferent de amploarea angajaților în cauză sau de valoarea sub-plății.

Deși legea nu necesită o dedicație explicită a unor astfel de plăți, nu este clar modul în care instanțele vor interpreta această dispoziție. Pentru plățile efectuate de angajator dintr-un alt motiv (de exemplu, plata bonusurilor anuale, bonusul aniversar voluntar), este recomandabil să subliniem că această plată poate fi compensată cu salariul minim.

Acest lucru înseamnă, de asemenea, că plățile întârziate sunt irelevante de fapt. Deși angajatorul a îndeplinit infracțiunea de salarizare și dumping social până la data scadenței, rambursarea integrală duce la impunitate completă, astfel încât angajatorul în ansamblu rămâne nepedepsit pentru o simplă întârziere a plății.

Plăți înapoi după inspecție duce la impunitate numai dacă suma care nu este depășită fie nu depășește 10%, fie (!) angajatorul este doar ușor de culpabil. În cazul în care angajatorul își îndeplinește datoria de a întreba, în general nu este vinovat. Cu toate acestea, dacă suma plății insuficiente nu depășește limita de 10%, problema culpei nu trebuie examinată.

Cine este destinatarul notificării de penalizare?

Amenințarea pedepsei este îndreptată împotriva angajatorului în conformitate cu legislația muncii. Alte persoane, dintre care unele îndeplinesc obligațiile angajatorului selectate (de exemplu, angajații unui angajat închiriat) nu sunt afectate.

Dacă angajatorul este o persoană juridică, amenințarea cu pedeapsa este îndreptată împotriva organismelor externe autorizate să reprezinte, de ex. împotriva tuturor directorilor administrativi ai unei GmbH de drept comercial.

În acest caz, este recomandabil să se numească un ofițer responsabil, deoarece dacă există mai multe persoane autorizate să reprezinte lumea exterioară, rata penalizării poate fi impusă separat pentru fiecare. Dacă există un ofițer responsabil, numai această persoană poate fi pedepsită.

Termenul de prescripție

Termenul de prescripție poate apărea în conformitate cu prevederile speciale ale Legii privind ajustarea legii contractelor de muncă (AVRAG), precum și cu dispozițiile generale ale Legii penale administrative (VStG). Este suficient dacă actul este prescris conform uneia dintre cele două dispoziții.

Conform prescripției speciale a AVRAG, prescripția începe să curgă atunci când remunerația este datorată. În acest caz, perioada este de trei ani.

Exemplu:
Un angajator plătește salariatului un salariu prea mic ca urmare a încadrării incorecte în schema grupului de negociere colectivă. În cursul unui control intern, el descoperă eroarea, dar nu transferă angajatul către grupul de angajare superior până în luna următoare.

Termenul de prescripție începe aici cu reclasificarea. Dacă nu se stabilește decât trei ani mai târziu, plata insuficientă este deja restricționată.