Hotărârea CEJ privind obezitatea supraponderală poate proteja împotriva concedierii - WiWo
Un bărbat foarte obez care lucra de 15 ani ca asistent de zi într-o comunitate daneză s-a plâns de concedierea sa, pe care a perceput-o ca pe o discriminare din cauza dimensiunii corpului său. Conform definiției OMS, indicele său de masă corporală (IMC) de 54 corespunde obezității („obezității”) gradul III. Persoanele cu un IMC de 20-25 (bărbați) sau 19-24 (femei) sunt considerate a avea greutate normală.
Instanța daneză a adresat CEJ întrebarea dacă există o interdicție generală de discriminare în temeiul legislației europene, care interzice discriminarea pe motive de obezitate. De asemenea, a dorit să știe dacă obezitatea este o dizabilitate în sine și dacă orice discriminare ar încălca legislația UE din acest motiv.
CEJ a decis că, deși legislația europeană nu prevede o interdicție generală a discriminării pe motive de obezitate severă, în cazuri individuale ar putea exista o dizabilitate care să declanșeze protecția împotriva discriminării.
Spre deosebire de avocatul general, cu toate acestea, CEJ nu s-a concentrat pe un IMC specific sau pe un anumit nivel de obezitate, ci mai degrabă necesită o analiză individuală. Singurul factor decisiv este dacă obezitatea duce la tulburări fizice, psihice sau psihologice care împiedică persoana în cauză să participe la viața profesională pe picior de egalitate pentru o lungă perioadă de timp. Acest lucru este de presupus mai ales în cazul mobilității restrânse sau al apariției bolilor. Cu toate acestea, nu depinde dacă angajatul a contribuit la supraponderalitatea sa masivă.
Cele mai mari mituri alimentare
Curtea Muncii din Darmstadt s-a ocupat recent de faptul dacă supraponderabilitatea reprezintă o dizabilitate sau a justificat interzicerea discriminării în temeiul AGG (General Equal Treatment Act) (hotărârea ArbG Darmstadt din 12 iunie 2014 - 6 Ca 22/13). Aici, reclamanta a solicitat despăgubiri și despăgubiri pentru potențialul angajator pentru durere și suferință pentru presupusa discriminare pe baza presupusei sale supraponderale și, prin urmare, a unui handicap presupus în sensul AGG.
Potrivit propriilor declarații, ea poartă rochia medie pentru femei de mărimea 42 pentru o femeie din Europa Centrală, dar a fost dezavantajată în procesul de selecție a solicitantului. Instanța muncii a respins procesul, deoarece în acest caz nu exista cu siguranță un handicap legat de greutate și, prin urmare, nu exista motive de discriminare.
Mai multe articole
În prezent, nu există o limită clară cu privire la momentul în care obezitatea este un handicap și când nu este. Mai degrabă, restricțiile care rezultă din supraponderalitate ar trebui examinate în mod obiectiv în fiecare caz individual. Un sentiment subiectiv de disconfort ca urmare a depășirii greutății visului personal nu este important. Pentru companii, acest lucru înseamnă că, atunci când un solicitant este respins, ar trebui să se acorde atenție limbajului clar care să evite orice apariție de discriminare și documentația corespunzătoare din documente.
Atunci când vă pregătiți pentru concedieri, impresia discriminării ar trebui evitată de la bun început. În același timp, persoanele obeze nu sunt fundamental protejate împotriva concedierii. Dacă devine imposibil pentru ei să își îndeplinească sarcinile ca urmare a supraponderabilității, angajatorul poate - ca și în cazul oricărui alt angajat cu dizabilități sau fără dizabilități - să înceteze relația de muncă din motive personale, în special în cazul absenței semnificative din cauza bolii. Factorul decisiv în fiecare caz este dacă o persoană fără dizabilități ar fi fost concediată în aceeași situație.