Limba în relația de muncă - Actu-Juridique
În Franța, aproape unul din doi angajați (46,5%) în sectorul comercial (exclusiv agricultura) a fost, în 2010, angajat de o multinațională, adică 6,8 milioane de oameni. Dintre acestea, 1,8 milioane au lucrat pentru o companie controlată de străinătate. Prin urmare, în aceste companii, alte limbi decât franceza sunt adesea folosite. Cu toate acestea, angajatorul nu poate, după bunul plac, să aleagă limba care va guverna relația de muncă.
Un studiu al Delegației Generale pentru Limba și Limbile Franceze din Franța 1 a arătat că 26% dintre angajații din companiile cu 20 sau mai mulți angajați au un loc de muncă care implică vorbirea și/sau scrierea unei limbi străine (engleza în 89% cazuri). De asemenea, 32% dintre angajați trebuie să citească documente scrise într-o limbă străină. Dintre aceștia, 22% spun că împiedică buna desfășurare a activității lor.
Cadrul legal pentru limbile la locul de muncă 2 este atunci suficient ?
Legislația muncii garantează că utilizarea limbilor străine în companie rămâne excepțională și nu interferează cu înțelegerea și siguranța. Pentru că apărarea francezei nu are doar o dimensiune culturală. Claritatea și inteligibilitatea documentelor utilizate pot fi de o importanță vitală, așa cum ne amintește Alain Supiot 3 când ne referim la cazul pacienților suprairadiați din Épinal: acest accident a fost rezultatul unor erori de parametrizare, datorate în special faptului că manipulatorii au făcut nu aveți un ghid de utilizare în limba franceză pentru software-ul utilizat 4 .
Constrângerea limbajului poate fi, de asemenea, o cauză a stresului 5. Judecătorii au afirmat astfel că „o limbă străină constituie pentru un angajat, în absența unei stăpâniri perfecte, un handicap semnificativ, chiar dacă doar pentru a gestiona incidentele și pentru a înțelege procedurile în afara cadrului sau a mesajelor de eroare” 6 .
Legea din 4 august 1994 privind utilizarea limbii franceze 7, cunoscută sub numele de legea Toubon, a stabilit în primul său articol că limba franceză era limba de lucru și prevedea dispoziții specifice în acest domeniu.
Principiul este utilizarea limbii franceze în toate etapele relației contractuale (I), inclusiv în relațiile colective de muncă (II), care nu exclude, în mod excepțional, utilizarea limbilor străine.
A - Oferte de locuri de muncă
Articolul L. 5331-4 din Codul muncii prevede că „este interzisă publicarea într-un ziar, recenzie sau periodică sau distribuirea prin orice alt mijloc de comunicare accesibil publicului a unei inserții de oferte de muncă sau oferte de muncă la domiciliu cuprinzând un text într-o limbă străină ".
Această interdicție se aplică tuturor ofertelor de locuri de muncă pentru servicii care trebuie prestate pe teritoriul francez, indiferent de naționalitatea autorului ofertei 8 sau a angajatorului; precum și serviciile care trebuie prestate în afara teritoriului francez dacă autorul ofertei sau angajatorul este francez.
Nerespectarea acestor prevederi se pedepsește cu amenda prevăzută pentru contravenții de clasa a III-a, adică 450 € 9 .
Cu toate acestea, sunt planificate unele modificări și excepții.
Uneori se poate întâmpla ca titlul postului să fie desemnat doar printr-o expresie străină, în general în limba engleză (webmaster, community manager etc.), din lipsa unui echivalent francez satisfăcător. În acest caz, atunci când postul sau postul oferit poate fi desemnat doar printr-un termen străin fără un corespondent în limba franceză, textul francez trebuie să includă o descriere suficient de detaliată pentru a nu induce în eroare 10 .
În plus, „directorii publicațiilor și persoanele responsabile de mijloacele de comunicare care utilizează, total sau parțial, o limbă străină pot primi, în Franța, oferte de locuri de muncă scrise în această limbă” 11. Acesta este cazul, de exemplu, al publicațiilor publicate în regiunile de frontieră sau destinate străinilor care locuiesc în Franța 12 .
B - Contractul de muncă
Articolul L. 1221-3 din Codul muncii prevede, în primul său paragraf, că „contractul de muncă întocmit în scris este întocmit în limba franceză”. Aceasta acoperă contractele de muncă înregistrate în scris, indiferent dacă sunt efectuate pe teritoriul Franței sau în străinătate 13. Acest lucru nu se aplică contractelor nescrise, de exemplu anumite contracte pe durată nedeterminată; precum și contractele semnate în străinătate, chiar dacă sunt destinate a fi executate total sau parțial pe teritoriul francez 14 .
Domeniul de aplicare al acestei obligații nu este atât de simplu pe cât pare. Dacă se aplică în mod firesc atât contractului de muncă în sine, cât și modificărilor și anexelor sale, pot exista întrebări cu privire la ceea ce intră în aceste categorii.
În primul rând, cerința prevăzută la articolul L. 1221-3 se aplică foarte logic în cazul recursului care trebuie să figureze într-un contract de muncă intermediar 15. Dacă motivul contractului de cesiune nu este scris în limba franceză, contractul poate fi recalificat ca CDI. În plus, titlul funcției, care uneori poate fi desemnat doar de un termen străin fără corespondent în limba franceză, trebuie, în acest caz, să facă obiectul unei explicații în limba franceză 16. Toate celelalte clauze ale contractului scris sunt supuse în mod similar acestei obligații. Astfel, o clauză de jurisdicție scrisă în limba italiană nu este valabilă 17 .
Pentru documentele din afara contractului, soluțiile pot varia. Astfel, fișa postului, care rezumă caracteristicile esențiale ale unui post, poate fi încorporată în contractul de muncă sub forma unei anexe. În acest caz, acesta face parte integrantă din contract și trebuie să respecte condițiile stabilite la articolul L. 1221-3. Pe de altă parte, un plan de subscriere la acțiuni nu este supus aplicării acestui articol. Într-o hotărâre din 16 mai 2007, Curtea de Casație a considerat că „Curtea de Apel, care a notat că planul de opțiuni de stoc (...) elaborat în limba engleză, a fost comunicat angajatului care a semnat și că acesta fără a contesta faptul că acesta din urmă avea o cunoaștere perfectă a limbii engleze atât în scris, cât și oral, a fost capabil să decidă că clauzele acestui plan erau aplicabile împotriva sa ”18. Această soluție este surprinzătoare în măsura în care acordarea de opțiuni este considerată chiar de camera socială ca un accesoriu la contractul de muncă 19. Prin verificarea dacă angajatul stăpânește sau nu limba engleză, Curtea de Casație se află în afara domeniului de aplicare al articolului L. 1221-3, care nu prevede acest control și această excepție.
Cu toate acestea, legea prevede cazul specific al unui angajat străin: acesta din urmă poate solicita ca contractul său de muncă, atunci când face obiectul unui document scris, să fie tradus în limba sa 20. Cele două texte sunt atunci la fel de autentice în justiție. Cu toate acestea, în cazul unei discrepanțe între cele două texte, Codul muncii prevede o măsură favorabilă angajatului: numai textul scris în limba acestuia din urmă poate fi invocat împotriva acestuia. Acest lucru poate fi comparat cu jurisprudența europeană, care consideră că „articolul din TFUE [privind libera circulație a lucrătorilor] trebuie interpretat ca fiind opus reglementării de către o entitate federată a unui stat membru (...) care impune oricărui angajator care își are locul afaceri pe teritoriul acestei entități pentru a întocmi contracte de muncă transfrontaliere exclusiv în limba oficială a acestei entități federate ”21 .
Sancțiunile aplicabile nerespectării prevederilor Codului muncii sunt acum bine stabilite: angajatorul nu poate invoca clauzele unui contract încheiat cu nerespectarea normelor referitoare la angajarea unui angajat împotriva unui angajat. limba franceză. În schimb, angajatul poate invoca întotdeauna aceste prevederi împotriva angajatorului său. Prin urmare, contractul nu este nul 22, este doar inexecutabil împotriva angajatului.