Modificarea contractului de muncă și schimbarea condițiilor de muncă
Orele, remunerația, mobilitatea ... Pentru a afla ce poate impune angajatorul angajatului său, jurisprudența distinge modificările care afectează esența contractului de muncă de simplele modificări ale condițiilor de muncă.
Cum să distingem modificarea contractului de muncă și schimbarea condițiilor de muncă ?
Un contract scris înlocuiește „legea” pentru părți în conformitate cu articolul 1134 din Codul civil. Modificarea contractului de muncă se referă la un element esențial al relației dintre angajator și angajat (Cour de cassation, camera socială, 10 iulie 1996, recurs nr. 93-41137 și 93-40966 - Articolul L1233-3 din cod de lucru). Modificarea trebuie aprobată de ambele părți. Când este un element accesoriu despre relația care este jocul, vorbim despre schimbarea condițiilor de muncă.
elemente esentiale, sunt cele care constituie contractul de muncă:
- Legătura subordonării
- Funcții
- Compensare
Legea nu enumeră toate elementele esențiale dintr-un contract de muncă. Într-adevăr, părțile au reușit să contracteze anumite elemente și, prin urmare, să le facă esențiale pentru relația de muncă. Prin urmare, revine judecătorilor să evalueze, caz cu caz, dacă angajatorul a făcut o modificare a contractului sau o simplă modificare a condițiilor de muncă.
Astfel s-a judecat că:
- A prelungirea timpului săptămânal de lucru constituie o modificare a contractului (Cour de cassation, camera socială, 20 octombrie 1998, contestație nr. 96-40614). În măsura în care această modificare afectează plata sau când durata timpului de lucru este contractualizată (în cadrul cu jumătate de normă). Modificarea programului de lucru trebuie să fie supusă mai întâi consultarea și informarea comitetului de întreprindere și a inspectoratului de muncă.
- peste orar nu constituie o modificare a contractului de muncă, ci o simplă modificare a condițiilor de muncă. În virtutea puterii sale manageriale, angajatorul poate cere angajaților săi să lucreze ore suplimentare. Refuzul angajatului poate constitui o greșeală și poate face obiectul unei proceduri disciplinare. Orele suplimentare trebuie efectuate în limita cotei anuale (durata legală de 220 de ore pe an, această durată poate varia în funcție de convenția colectivă în vigoare). Cu toate acestea, recurgerea sistematică la orele suplimentare poate constitui o modificare a contractului de muncă.
A reamenajarea orarelor constituie doar o schimbare a condițiilor de muncă (Cour de cassation, camera socială, 22 februarie 2000, apel nr. 97-44339); „Cu excepția cazului în care există interferențe excesive cu dreptul angajatului la respectarea vieții sale personale și de familie sau dreptul său la odihnă, stabilirea unei noi distribuții a muncii pe parcursul zilei intră în puterea de conducere a angajatorului” (Legea Aubry II și Casation social camera 3 noiembrie 2011 nr. 10-14.702). Modificarea programului de lucru poate constitui o modificare a contractului de muncă, deoarece această modificare are un impact direct sau indirect asupra timpului de lucru, remunerației sau deranjează economia contractului (exemplu: schimbarea la un program de lucru zi în noapte, schimbarea de la continuu la discontinuu, schimbarea de la ore fixe la variabile etc.).
A mutaţie de la Lyon la Lille constituie o modificare a contractului de muncă; pe de altă parte, mobilitatea în același sector geografic (definită în funcție de rețeaua de transport și distanța dintre amplasamentul inițial și noul amplasament) constituie o modificare a condițiilor de muncă (Cour de cassation, camera socială, 3 mai 2006, apel 04-41880). Cu toate acestea, dacă contractul de muncă prevede o clauză de mobilitate, transferul constituie o modificare a condițiilor de muncă. Clauza de mobilitate trebuie să fie scrisă în contractul de muncă sau prevăzută în Contractul colectiv în vigoare (angajatul trebuie informat despre existența acestui contract colectiv)