Obțineți anularea încetării convenționale a rentabilității concrete a defectelor consimțământului și

Mulți angajați semnează rezilieri contractuale în fiecare an pentru care nu și-au dat consimțământul, spunându-și că, în orice caz, nu vor putea face nimic, că nu se rămâne la locul de muncă împotriva voinței angajatorului. Cu toate acestea, există modalități de a-l anula.

Această metodă de reziliere a contractului de muncă a avut succes în ultimii zece ani.
Nu văd nicio problemă atunci când părțile sunt în deplin acord, mai ales atunci când angajatul este de acord sau o solicită.

Pe de altă parte, am văzut multe cazuri în care angajatorii ajung practic să-l impună angajaților recalcitranți, uneori sub amenințarea represaliilor.

Și în acest caz devine deranjant, deoarece regimul juridic al acestui mod de rupere face foarte delicată contestarea în instanță. Există, totuși, mijloace destul de eficiente pentru a anula o reziliere convențională: utilizarea teoriei defectelor în consimțământ.

Vă sugerez să reveniți la mai multe puncte:

Încălcarea acordului și defectele consimțământului: Generalități,
Hărțuirea morală viciază rezilierea acordului dacă anulează consimțământul angajatului de a rezilia contractul,
Nedepunerea documentului de reziliere concomitent cu semnarea acestuia,
Dovadă că nu a avut loc niciun interviu anterior.

1) Încălcarea acordului și defectele consimțământului: Generalități.

Un acord nu va fi valabil și poate fi contestat dacă angajatul nu și-a dat acordul liber. Ori de câte ori salariatul a fost obligat să semneze rezilierea contractului de muncă de către angajatorul său sau când rezilierea a avut loc în condiții care îi sunt nefavorabile, angajatul poate contesta rezilierea (articolul L1237-11 din Codul muncii).

Majoritatea disputelor se referă la absența consimțământului liber al angajatului, iar rezilierea contractuală poate fi anulată dacă angajatul furnizează dovada că, fără aceste manevre frauduloase, probabil că nu ar fi semnat acordul convențional de reziliere (articolul L1130 din Codul civil).

Consimțământul nu este gratuit atunci când rezultă din:

fraudă: angajatorul a înșelat angajatul pentru a obține consimțământul său (articolul L1137 din Codul civil). Ar putea fi uitarea menționării anumitor informații, furnizarea de informații false etc.
violență fizică sau morală: angajatorul a exercitat presiune fizică și/sau morală (hărțuire) asupra angajatului pentru a semna contractul de reziliere contractuală (articolul L1140 din Codul civil).
o eroare: angajatul a făcut o greșeală, nu a înțeles ce presupune semnarea acordului sau există o neînțelegere între angajator și angajat cu privire la condițiile de încetare a contractului de muncă (articolul L1132 din Codul civil).

2) Hărțuirea morală viciază rezilierea contractuală dacă anulează consimțământul angajatului de a rezilia contractul.

Contrar jurisprudenței aplicabile în trecut rezilierii unui acord reciproc, judecătorii consideră astăzi că existența unui litigiu între părțile la contractul de muncă în ziua semnării nu afectează acest lucru - chiar și valabilitatea rezilierii acord „În absența presiunii sau constrângerii exercitate asupra angajatului pentru a-l încuraja să aleagă calea încetării convenționale” (V. Soc. 23 mai 2013, nr. 12-13.865 P, D. 2013. 1355, obs. B. Ines; ibid. 1768, cron. P. Flores, S. Mariette, F. Ducloz, E. Wurtz, C. Sommé și A. Contamine; ibid. 2014. 1115, obs. P. Lokiec și J. Porta; RDT 2013. 480, obs. G. Auzero, referitoare la o nulitate a rupturii în prezența amenințărilor pentru a întina continuarea sau chiar recent, Soc. 15 ianuarie 2014, nr. 12-23.942 P, D. Actu., 6 februarie 2014, obs. C. Fleuriot; D. 2014. 214; ibid. 1115, obs. P. Lokiec și J. Porta).

În absența unor astfel de presiuni sau constrângeri, nulitatea acordului nu se poate baza pe simple tensiuni între părți (V. Soc. 3 iulie 2013, nr. 12-19.268 P, D. 2013. 1752; RDT 2013. 555, obs. G. Auzero, unde contractul de încetare a fost semnat atunci când angajata tocmai refuzase să-și modifice contractul de muncă, ceea ce în sine s-a dovedit insuficient).

Dar ce se întâmplă atunci când contextul rupturii nu este doar conflictual, ci ascunde o situație reală de hărțuire morală? Acesta a fost exact cazul într-o hotărâre pronunțată de camera socială la 23 ianuarie 2019.

În acest caz, un angajat angajat ca agent administrativ și comercial, după semnarea unui contract de reziliere cu angajatorul său, a sesizat instanțele muncii pentru ca acesta să fie declarat nul.

În sprijinul afirmației sale, ea a susținut că rezilierea contractuală a avut loc într-un context de hărțuire morală. Numai această circumstanță ar face posibilă, conform argumentului salariatului, obținerea anulării încetării contractului de muncă, fără a fi nevoie să dovedească un defect de consimțământ, pe baza articolului L. 1152-3 din codul muncii.

Printre dovezile prezentate, s-a pus problema unei deteriorări treptate a stării mentale de sănătate a angajatului, pe care a atribuit-o tensiunilor care ar putea exista între ea și managerul ei. Mai multe mărturii date în dezbateri au afirmat într-adevăr că ea a trebuit să noteze într-un caiet toate sarcinile pe care le-a îndeplinit, inclusiv pauzele ei pentru a merge la baie, pe care managerul le-a întrebat de mai multe ori dacă a luat droguri colegilor săi și, mai larg că a denigrat-o pentru incompetență.