Scheme complementare ce arbitraj între convenția colectivă și decizia unilaterală a
Înainte de a fi un produs de asigurare, garanțiile colective în ceea ce privește sănătatea complementară, pensionarea providențială și suplimentară derivă dintr-un act juridic intern companiei, rezultat din relațiile din dreptul muncii angajator/angajat, denumit în jargon „actul fondator” al acoperi.
Legea autorizează 3 moduri de operare pentru companie (CSS, L911-1):
- În partea de sus a piramidei, convenția colectivă;
- În schimb, decizia unilaterală a angajatorului sau „DUE”;
- La nivel intermediar, așa-numitul acord de referendum (despre care nu vom discuta aici, utilizarea acestuia fiind extrem de marginală).
Fiecare dintre aceste containere respectă propriul regim juridic, care trebuie luat în considerare cu atenție atunci când vine vorba de alegerea mediului legal.
- Un lucru este clar:
Să anulăm contractele colective de sucursală care instituie scheme complementare obligatorii pentru companii, chiar dacă acestea ocupă un loc esențial în ceea ce privește garanțiile complementare de protecție socială.
La nivel de companie, legea a priori lasă angajatorul liber să aleagă modul de operare (ca și în cazul planurilor de economii ale angajaților la un alt nivel).
Prin urmare, nu este surprinzător să menționăm că marea majoritate a companiilor s-au echipat cu DUE, în special sub conducerea organizațiilor de asigurări și a intermediarilor.
Recurgerea la acorduri colective rămâne marginală în practică, inclusiv în prezența sindicatelor reprezentative.
Acest lucru poate fi observat indiferent de natura garanțiilor suplimentare: asigurare prevenție (riscuri mari), costuri de sănătate sau pensionare suplimentară.
Această situație este ușor de explicat având în vedere flexibilitatea oferită de EUD, controlul acoperirii fiind lăsat voinței unilaterale a conducerii companiei.
Acest recurs masiv la calea unilaterală nu înseamnă că acordul colectiv este lipsit de orice interes.
- O constatare care urmează să fie calificată în ceea ce privește asigurarea suplimentară de sănătate și asigurare pentru prevenire:
Calea unilaterală poate fi contracarată de obligația de a negocia.
De fapt, atunci când compania are secțiuni sindicale ale organizațiilor reprezentative și nu este deja acoperită de un acord de sucursală sau de companie în domeniul providenței sau al sănătății, legea stabilește o obligație comercială anuală (NAO) privind:
- Procedurile de definire a unui plan de prevedere;
- Dacă este cazul - chiar dacă această ipoteză tinde să devină teoretică din cauza obligației de generalizare care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2016 -, un plan de costuri de îngrijire a sănătății în condiții cel puțin la fel de favorabile ca cele care rezultă din legea generalizării (cf. CSS, L911-7).
Această negociere face parte din blocul NAO referitor la tema „egalitatea profesională/calitatea vieții la locul de muncă” (C. Trav., L2242-8).
Cu alte cuvinte, în prezența reprezentanților sindicali, o companie care are deja acoperire înființată prin intermediul DUE ar trebui să pună acest subiect pe agenda negocierilor sale anuale în fiecare an. Din punct de vedere juridic, negocierea colectivă are prioritate în acest caz asupra abordării unilaterale.
Amintiți-vă, totuși, că aceasta este o obligație de a negocia (corect), dar nu de a încheia. Dacă nu se ajunge la un acord, angajatorul recâștigă atunci libertatea de a merge sau de a continua unilateral.
Evident, această prevedere este, pentru a spune cel puțin, relativ slab implementată de părțile interesate.
Cu toate acestea, companiile trebuie să fie vigilente, în special în timpul procedurilor de schimbare a acoperirii, în măsura în care sindicatele lor le pot cere, cu această ocazie, să treacă prin NAO cu prioritate, cu dificultăți de împiedicare. (Aveți grijă aici, deoarece obstacolele rămân aici) pedepsit cu o amendă însoțită de o pedeapsă cu închisoarea, chiar dacă sancțiunile sunt îndeosebi în practică pe teren civil - sesizare, despăgubiri etc.- și calitatea relațiilor sociale).
- Multe trăsături comune:
Din punct de vedere juridic și editorial, Codul de securitate socială prevede un set de clauze obligatorii și interzise care se aplică indiferent de mediul legal prevăzut de companie.
Acestea sunt prevederi obligatorii de ordine publică.
În plus, contractul colectiv de muncă respectă propriile cerințe de conținut, definite de Codul muncii.
În plus, există un nucleu comun de reguli care trebuie respectate, indiferent de suportul utilizat, astfel încât finanțarea acoperirii de către angajator să poată da naștere la dreptul la scutiri de la contribuțiile de asigurări sociale, precum și la deductibilitate.
- Câteva diferențe notabile:
Întrucât EUD emană de la „managerul de afaceri”, se consideră că acoperă în mod necesar un perimetru de afaceri, toate unitățile combinate, în timp ce un contract colectiv poate fi dimpotrivă încheiat în mod valabil la diferite niveluri (companie, unitate, unitate economică și social, grup, între companii; aceste ultime 2 posibilități au fost chiar consolidate cu Legea muncii nr. 2016-1088 din 8 august 2016).
Cel mai important punct al diferenței este că EUD, care se referă la categoria angajamentelor unilaterale ale angajatorilor, are un efect obligatoriu mai puțin obligatoriu în comparație cu convenția colectivă.
Inspirată de ideea modificării contractului de muncă, legea Evin nr. 89-1009 din 31 decembrie 1989 prevede (art. 11) că angajații prezintă la data implementării acoperirii colective prin intermediul unei decizii unilaterale a angajatorului aveți opțiunea de a refuza să contribuiți la acest sistem (a refuza să contribuiți înseamnă a refuza să aderați la acesta și, prin urmare, să beneficiați de garanții suplimentare).
Această posibilitate de scutire de la „legea Evin” nu există atunci când acoperirea este rezultatul unui contract colectiv, acesta din urmă având dimpotrivă un efect obligatoriu cu privire la toți angajații prezenți la înființarea acoperirii. posibilele cazuri de scutire pe care acordul le poate prevedea pentru costurile de sănătate).
De aici și câteva întrebări recurente, cum ar fi de exemplu:
- Atunci când un contract colectiv de sucursală stabilește un regim obligatoriu după stabilirea unui DUE: ce zici de menținerea scutirilor anterioare „legea Evin” ?
- Când compania își schimbă DUE-ul, angajații prezenți au din nou dreptul de refuz conform legii Evin ?