Scurtarea locului de muncă - Cum funcționează reducerea programului de lucru

Legea pentru antreprenori, angajatori și angajați

Uneori există dorința de a nu lucra cât mai mult sau cât mai mult posibil. Dar cum funcționează de fapt o reducere a programului de lucru? Angajatorul trebuie să se joace? Este posibil să se reducă programul de lucru și cu angajarea cu fracțiune de normă? În ce măsură se poate reduce timpul de lucru? Poate angajatul să reducă de mai multe ori sau să își mărească din nou programul de lucru?

▌Dreptul de a reduce programul de lucru

Cerințele de bază pentru reducerea programului de lucru pot fi găsite în § 8 TzBfG (legea privind munca cu fracțiune de normă și contractele de muncă pe durată determinată):

Relații de muncă deja exista mai mult de 6 luni (§ 8 Abs. 1 TzBfG)
angajatorul angajează de obicei (indiferent de numărul de persoane în formare profesională) mai mult de 15 angajați (§ 8 Abs. 7 TzBfG); apropo, angajații cu fracțiune de normă contează pe deplin în acest sens!
Angajatul trebuie să-și reducă programul de lucru și cuantumul reducerii cu cel puțin trei luni înainte de a începe afirma (§ 8 Abs. 2 TzBfG)

Conform secțiunii 8 (4) TzBfG, angajatorul trebuie să fie de acord cu reducerea programului de lucru și să stabilească modul în care acestea sunt distribuite conform dorințelor angajatului, cu condiția să nu existe motive operaționale contrare.

Angajații cu jumătate de normă își pot reduce, de asemenea, programul de lucru

Nu numai angajații cu normă întreagă au posibilitatea de a-și reduce programul de lucru. BAG (hotărârea din 13 noiembrie 2012 - 9 AZR 259/11) a luat o decizie clară: „Dreptul unui angajat de a-și reduce programul regulat de muncă în conformitate cu § 8 TzBfG nu intră în conflict cu faptul că acesta se afla deja la momentul în care a făcut reducerea necesită lucrul cu jumătate de normă. § 8 TzBfG se aplică și angajaților cu jumătate de normă. "

Măsura reducerii posibile a programului de lucru

Legea în sine nu reglementează gradul unei posibile reduceri a programului de lucru. Prin urmare, de exemplu, sunt posibile doar reduceri foarte mici ale orelor de lucru.

▌Procesul - ce trebuie să facă angajatul și ce drepturi are angajatorul?

Când și cum trebuie afirmat dreptul angajatorului la o reducere a programului de lucru

Conform § 8 Abs. 2 TzBfG, angajatul trebuie să își reducă programul de lucru și cuantumul reducerii cu cel puțin trei luni înainte de a începe afirma. El ar trebui să indice distribuția dorită a programului de lucru. O notificare informală este suficientă, adică chiar și comunicarea orală este suficientă în sine. Cu toate acestea, o cerere de reducere a programului de lucru trebuie făcută în scris, iar primirea trebuie confirmată și de angajator. Acest lucru vă scutește de potențialele probleme atunci când vine vorba de respectarea perioadei de 3 luni menționate anterior.

Ce se întâmplă după notificarea către angajator: Reducerea și distribuirea programului de lucru trebuie clarificate

Discuție și acord între angajator și angajat - cazul ideal

Conform § 8 Abs. 3 S. 1 TzBfG cu angajatul dorit reducere pentru a discuta despre programul de lucru. Scopul discuției este de a ajunge la un acord. Conform § 8 Abs. 3 S. 2 TzBfG cu angajatul pentru a conveni asupra ce urmează a fi stabilit de acesta distribuție de ore de lucru.

Potrivit secțiunii 8 (5) TzBfG, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris cu privire la decizia de reducere a orelor de lucru și distribuirea acestora cu cel puțin o lună înainte de începerea dorită a reducerii. Angajatorul nu trebuie să își justifice decizia.

Dacă nu se ajunge la un acord cu privire la reducerea și distribuirea programului de lucru

Aveți angajatorii și angajații care nu sunt în conformitate cu § 8 Abs. 3 S. 1 TzBfG despre reducere orelor de lucru și dacă angajatorul nu a respins în scris reducerea programului de lucru cu cel puțin o lună înainte de începerea dorită, programul de lucru este automat redus în măsura dorită de angajat.

În cazul în care angajatorul și angajatul nu au ajuns la un acord cu privire la distribuirea programului de lucru în conformitate cu secțiunea 8 (3) teza 2 TzBfG și angajatorul nu a primit reducerea dorită a programului de lucru cu cel puțin o lună înainte de începerea dorită distribuție Dacă timpul de lucru este respins în scris, distribuția timpului de lucru se consideră că a fost stabilită în conformitate cu dorințele angajatului.

Sunt posibile modificări ulterioare ale distribuției orelor de lucru de către angajator

Cu toate acestea, angajatorul poate schimba din nou distribuția fixă a programului de lucru. Acest lucru este posibil dacă interesul companiei pentru modificare depășește interesul angajatului de a o menține și angajatorul a anunțat schimbarea cu cel puțin o lună în avans. Cu toate acestea, el nu poate inversa reducerea în sine!

Angajatorul poate respinge, de asemenea, reducerea solicitată de angajat?

În conformitate cu § 8 Abs. 4 TzBfG, angajatorul trebuie să fie de acord cu reducerea programului de lucru. El trebuie să stabilească repartizarea orelor de lucru în funcție de dorințele angajatului, în măsura în care motivele operaționale nu intră în conflict.

Opunerea motivelor operaționale ca obstacol

Conform § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG, există un motiv operațional în special dacă reducerea programului de lucru afectează în mod semnificativ organizația, fluxul de lucru sau siguranța în companie sau cauzează costuri disproporționate. „În special” indică faptul că aceasta nu este o listă exhaustivă a motivelor. Deci, există și alte aspecte concepute în cazuri individuale care pot reprezenta un motiv operațional care justifică respingerea.

În plus, conform Secțiunea 8 (4) teza 3 TzBfG motivele respingerii pot fi, de asemenea, specificate în detaliu într-un contract colectiv. De altfel, în cadrul unei astfel de convenții colective, angajatorii și angajații care nu sunt obligați prin contracte colective pot conveni să aplice dispozițiile de negociere colectivă cu privire la motivele respingerii.

Ce poate face angajatul dacă angajatorul a refuzat să reducă sau să distribuie programul de lucru

În cazul respingerii, o acțiune pentru aprobare poate fi introdusă în fața instanței de muncă. Cu toate acestea, până la sfârșitul acestui proces, angajatul este obligat să continue să lucreze în domeniul normal (fost).

Cu toate acestea, dacă există circumstanțe care fac munca nerezonabilă pentru angajat în măsura normală (anterioară), poate fi luată în considerare protecția juridică temporară, ceea ce accelerează litigiul legal.
Jurisprudența ia în considerare acest lucru, de exemplu, dacă se poate dovedi că nu este disponibilă nicio îngrijire pentru copii (de exemplu, GAL Düsseldorf, hotărârea din 04.12.2003 - 11 Sa 1507/03, prin care protecția juridică temporară a fost respinsă în acest caz, deoarece părinții nu o fac credibilă ar putea ca bunicii să nu se fi putut ocupa până la judecarea procesului „normal”). GAL Hamburg (hotărârea din 04.09.2006 - 4 Sa 41/06) a permis protecția legală temporară: „Dezavantajele semnificative pentru motivul ordonanței pot exista dacă angajatul nu este în măsură să aibă grijă de copiii săi fără reducerea solicitată a programului de lucru pentru a asigura încredere. În acest sens, el trebuie să demonstreze și să facă credibil că a făcut toate eforturile rezonabile pentru a se asigura că copiii sunt îngrijiți. O decizie a familiei de a se ocupa de creșterea copiilor în plus față de frecvența de dimineață a grădiniței și îngrijirea limitată de către o îngrijitoare de copii pe durata unei faze semnificative de dezvoltare a copiilor trebuie respectată din motive constituționale. "

Angajatorul nu poate retrage reducerea

Angajatorul nu poate inversa el însuși reducerea. El poate acc. Secțiunea 8 (5) teza 4 TzBfG schimbă din nou repartizarea fixă a orelor de lucru numai dacă interesul operațional pentru aceasta depășește semnificativ interesul angajatului de a-l menține și angajatorul a anunțat schimbarea cu cel puțin o lună în avans.

▌Dacă angajatul dorește să reducă sau să mărească din nou programul de lucru

Reduceri multiple - rețineți perioada de blocare

În principiu, angajatul își poate reduce și programul de lucru de mai multe ori. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că Secțiunea 8 (6) TzBfG conține o perioadă de blocare. În consecință, angajatul poate reduce din nou programul de lucru după doi ani cel mai devreme cerere după ce angajatorul a acceptat o reducere sau a refuzat-o în mod justificat.

„Capcana part-time” - nu este posibilă o creștere!

Dacă reducerea programului de lucru a fost afirmată și pusă în aplicare, nu există dreptul de a putea lucra mai mult sau până la nivelul anterior de angajare. Acesta este motivul pentru care termenul „capcană part-time” este adesea folosit.

Cel mult, dacă angajatorul are de ocupat un loc de muncă vacant, există șansa de a obține un alt loc de muncă cu mai multe ore. Conform articolului 9 TzBfG, angajatorul trebuie să acorde preferință unui angajat cu fracțiune de normă care și-a exprimat dorința de a-și prelungi timpul de lucru convenit contractual atunci când ocupă o funcție vacantă corespunzătoare cu aceeași adecvare, cu excepția cazului în care există motive operaționale urgente sau cereri de timp de lucru alți angajați cu fracțiune de normă. Puteți găsi mai multe informații despre acest subiect în articolul → „Creșterea numărului de ore de lucru - Cum pot crește angajații cu fracțiune de normă”.