Telecomutarea regulilor de știut
Telelucrarea este un mod de a efectua munca.
Acest lucru ar trebui să îmbunătățească condițiile de muncă ale angajatului, garantând în același timp profitabilitatea acestuia.
Acesta decurge dintr-un dialog și un acord între părțile interesate, și anume angajatorul și angajatul.
În caz de urgență și pericol rezultat din epidemie (exemplul actual al coronavirusului), se poate impune.
Explicații.
1. Originea telelucrării.
Contractul de muncă conține de obicei o clauză care specifică locul de prestare a muncii.
Acest lucru poate fi astfel realizat la sediul companiei, fie la sediul central, fie într-o agenție.
Aceasta este o clauză de fond a contractului de muncă.
Odată cu avansarea tehnologiei, ne-am dat seama că o parte din muncă ar putea fi realizată în afara incintei.
A venit deci ideea de a permite anumitor angajați să lucreze acasă.
Ne gândim aici în principal la sarcini administrative:
Lucrări de secretariat: dacă un angajat are acasă un computer și o conexiune la internet, el va putea îndeplini o mare parte din sarcinile sale acasă.
Munca de consultanță: din nou, cu o conexiune la rețea și o cameră web, nimic nu împiedică un angajat să participe la o întâlnire sau să țină o întâlnire de la distanță.
Desigur, cazurile se vor înmulți cu evoluția proceselor computerizate și cu sosirea sistemelor de conectare din ce în ce mai rapide în rețea.
Prin urmare, legiuitorul a instituit reguli care permit această schimbare a condițiilor de muncă.
2. Definiția telelucrului.
Telelucrarea este definită ca o formă de organizare a muncii prin care munca care ar trebui făcută în cadrul companiei se va face în afara spațiilor, permițând angajatului să utilizeze tehnologiile informației și comunicațiilor.
Prin urmare, această definiție a Codului muncii identifică în mod clar obiectivele urmărite: telelucrarea vizează doar angajații care își pot îndeplini sarcinile folosind proceduri tehnologice: computer, cameră web, conexiune la internet, dictafon, software de dictare vocală, procesare text software, calcul etc.
Prin urmare, este de înțeles imediat: munca făcută acasă ar trebui să dea aceleași rezultate ca și când ar fi fost făcută în cadrul companiei.
Angajatul care folosește telelucrarea trebuie, prin urmare, să aibă acasă aceleași mijloace ca cele puse la dispoziția sa de către angajatorul său din cadrul companiei.
De îndată ce aceste condiții materiale sunt îndeplinite, intrăm în definiția și ipoteza telelucrului.
3. Implementarea telelucrării.
a) Metode de implementare.
Telelucrarea este stabilită după consultare în trei moduri:
ca parte a unui acord colectiv;
în cadrul unei carti întocmite de angajator după consultarea comitetului social și economic.
în absența unui acord colectiv și a unui CSE, angajatorul și angajatul pot decide să utilizeze telelucrarea și o vor formaliza în mod liber în orice formă care le convine.
Se recomandă aici formalizarea acestui acord fie printr-o modificare a contractului de muncă, fie printr-un schimb de corespondență suficient de clară și precisă.
b) Conținutul acordului care prevede implementarea telelucrării.
Oricare ar fi forma acordului (convenție colectivă sau cartă), acesta trebuie să specifice:
locurile de muncă sau funcțiile care pot beneficia de această măsură;
condițiile pentru recurgerea la telelucrare și pentru întoarcerea la serviciu sau pentru încetarea acestei măsuri;
obligațiile angajatului și mijloacele puse la dispoziția acestuia;
metodele de control al muncii desfășurate de angajat;
intervale de timp.
4. Drepturile și obligațiile angajaților în telelucrare.
Statutul și drepturile angajatului nu se modifică.
Prin urmare, el continuă să se bucure de aceleași drepturi ca înainte.