Absențe nejustificate și abandonarea poziției Ediții-Legislative

Prin ediții legislative

rezumat

Absențe nejustificate, abandonarea postului: despre ce vorbim ?

Mai multe situații pot fi calificate drept absență nejustificată (absență nejustificată pe contracte permanente sau absență nejustificată pe contracte pe durată determinată).
Ar putea fi:

o plecare în concediu plătit care a fost refuzată de angajator;
prelungirea nejustificată a unei absențe autorizate sau justificate (de exemplu: angajatul nu revine la data reluării care apare în concediul său medical, data încheierii acestui concediu plătit sau la sfârșitul formării profesionale);
o absență fără cerere prealabilă și fără niciun element care să sugereze această absență (de exemplu: angajatul nu se prezintă la muncă câteva zile sau câteva săptămâni);
sau, mai grav, abandonarea unui post: din proprie inițiativă și fără autorizație, angajatul încetează să își îndeplinească atribuțiile sau refuză să se alăture misiunii care i-a fost atribuită de angajator (de exemplu: angajatul își încetează atribuțiile fără justificare și devine lucrător independent în același sector de activitate sau merge la muncă pentru alt angajator).

Concediere

Demiterea este o metodă de reziliere a contractului de muncă CDI la inițiativa angajatorului. Pentru a fi valabilă, concedierea trebuie să urmeze o procedură care variază în funcție de motivele de concediere invocate.

Gestionarea absențelor nejustificate sau abandonarea postului: instrucțiuni

Ce trebuie făcut în cazul absenței unui angajat? Mai presus de toate, nu luați în considerare niciodată un angajat absent care a demisionat. Apoi verificați dacă este într-adevăr o absență nejustificată și că nu este legată de o deficiență sau neglijență a angajatorului.

Nu considerați niciodată angajatul absent ca și-a dat demisia

Nerespectarea contractului de muncă nu poate fi considerată ca o demisie; este o cauză de suspendare a contractului de muncă care are repercusiuni asupra remunerației și accesoriilor sale (a se vedea mai jos) și care poate duce la o sancțiune disciplinară sau chiar, pe termen lung și dacă circumstanțele o justifică, la o concediere (concediere) pentru motive reale și grave, concedierea pentru abateri grave sau concedierea pentru absența prelungită).
De fapt, demisia nu poate fi presupusă; trebuie să rezulte dintr-o intenție clară și neechivocă din partea angajatului de a-și rezilia contractul de muncă. În cazul în care angajatorul consideră că angajatul absent și-a dat demisia, încetarea contractului de muncă este probabil să fie reclasificată de judecători în concediere fără cauze reale și grave (Cass. Soc., 10 iulie 2002, nr. 00-45.566).

Verificați-vă situația cu managerul

Notă: în cazul unui răspuns pozitiv la aceste întrebări, trebuie să aveți grijă și să nu faceți nimic sub amenințarea unui litigiu.

Dă-i șansa de a se explica trimițându-i o notificare oficială pentru a justifica absența

După efectuarea tuturor acestor verificări, angajatorul trebuie să trimită o scrisoare, prin poștă recomandată cu confirmare de primire, invitând angajatul absent să-și justifice absența și să reia activitatea fără întârziere.
Fără un răspuns din partea acestuia și după 5 sau 6 zile, angajatorul îi poate trimite o nouă notificare formală pentru a justifica absența sa, specificând în această scrisoare că poate fi pasibil de o sancțiune disciplinară.

Aveți grijă să nu indicați natura exactă a sancțiunii disciplinare suportate! De exemplu, dacă scrisoarea indică faptul că angajatul este expus unui avertisment, notificarea formală va fi considerată avertizare și angajatorul nu va mai putea să-l sancționeze. Dicționarul social permanent și Smart Action RH oferă, printre altele, diverse modele sigure și interactive de notificare formală pentru a justifica absența.

Putem transmite absențele nejustificate la salariu ?
Da. Un angajat absent fără justificare nu își îndeplinește munca. Prin urmare, angajatorul poate reține partea din salariu corespunzătoare momentului absenței. Pentru detalii despre această deducere, consultați Ghidul de salarizare permanent.
Mai mult decât atât, nefiind asimilată timpului de lucru efectiv, această absență nejustificată a angajaților are un impact și asupra drepturilor legate de vechimea angajatului în companie, asupra anumitor bonusuri (de exemplu, bonusuri de prezență) și asupra drepturilor sale la concediu plătit. Pentru detalii, consultați Smart Action HR.

Fără răspunsul angajatului absent, luați o sancțiune disciplinară adecvată

Uneori, circumstanțele din jurul absențelor nejustificate ale unui angajat pot determina angajatorul să fie îngăduitor. Dar, în general, va fi necesar să-l sancționăm pentru ca acest comportament defect să nu apară din nou.
În funcție de circumstanțe, angajatorul poate alege între mai multe sancțiuni: scrisoare de avertizare (scrisoare de avertizare privind absența nejustificată, scrisoare de avertizare privind absența repetată), mustrare, concediere disciplinară, concediere pentru motive reale și grave sau chiar concediere pentru abateri grave.
Astfel, în cazul unei justificări date târziu sau după înștiințare formală, o avertisment sau o mustrare pare a fi sancțiunea cea mai potrivită. Dacă angajatul se întoarce fără a-și fi justificat absența și această absență a avut repercusiuni asupra bunei funcționări a companiei, poate fi luată în considerare o disponibilizare disciplinară. Dacă abandonarea postului este definitivă, angajatorul nu va avea de ales: va trebui să concedieze angajatul absent. Dar ce concediere să se aplice? O concediere pentru motive reale și serioase? O concediere pentru abateri grave? Din nou, totul depinde de circumstanțe. Va fi necesar să se ia în considerare impactul absenței unui angajat asupra bunei funcționări a companiei, vârsta și vechimea angajatului, orice istoric disciplinar.

Notă: deși angajatorul este, în principiu, liber să aleagă sancțiunea pe care dorește să o impună angajatului din culpă, el trebuie totuși să respecte prevederile convenției colective și ale reglementărilor interne. De îndată ce regulamentul intern stabilește regulile generale și permanente referitoare la disciplină (în special natura și amploarea sancțiunilor), angajatorul poate pronunța o sancțiune numai în conformitate cu aceste dispoziții (poate lua o sancțiune mai puțin severă, dar nu o sancțiune severă).

Feriți-vă de absența CDD nejustificată! Un CDD poate fi întrerupt numai pentru abateri grave. Absențele nejustificate ale unui angajat pe un CDD trebuie, prin urmare, să poată fi clasificate drept abateri grave (spre deosebire de o absență nejustificată pe un CDI).

Notă: pentru a vă asigura alegerea, Smart Action RH și Dicționarul social permanent vă oferă tabele de jurisprudență comentate, care sunt actualizate periodic.