Angajați, directori, cum să demonstrați și cum să fiți plătiți pentru orele suplimentare de către tribunalul muncii
Potrivit unui studiu al Ministerului Muncii publicat în 26 ianuarie 2018 în Franța, angajații companiilor cu 10 sau mai mulți angajați au lucrat, între ianuarie și septembrie 2017, în medie 10,2 ore de ore suplimentare pe trimestru.
Cu toate acestea, aceste cifre țin cont doar de orele suplimentare lucrate, declarate și plătite de angajator.
În practică, multe ore suplimentare sunt lucrate de angajați fără a fi plătiți, să nu mai vorbim. Mai presus de toate, spre deosebire de o legendă urbană, directorii pot fi plătiți pentru orele lor suplimentare.
În contextul unui conflict de muncă, orele suplimentare sunt adesea un element important în cererile angajaților. Uneori, cuantumul orelor suplimentare solicitate de un angajat poate fi echivalent cu cuantumul despăgubirilor pentru concediere fără cauze reale și serioase.
Limitarea despăgubirilor pentru concedierea nejustificată va duce în același timp la angajați să depună alte cereri de muncă, pe lângă contestarea concedierii.
I- Directori superiori și directori pe un pachet de o zi: pot fi plătit pentru orele mele suplimentare ?
A- Directori superiori și ore suplimentare
În principiu, conducătorii superiori nu sunt supuși legislației privind orele de lucru și orele suplimentare.
Cu toate acestea, dacă angajatul demonstrează că nu îndeplinește cele 4 condiții cumulative ale unui senior executive (responsabilități a căror importanță implică o mare independență în organizarea programului său, autorizația de a lua decizii într-o manieră în mare măsură autonomă, remunerația fiind la cele mai înalte niveluri de sistemele de remunerare practicate în companie, participarea la conducerea companiei), el poate obține plata pentru orele sale suplimentare.
De exemplu, într-o hotărâre din 15 noiembrie 2017 (domnul X v/RMH & LOUVRE HOTELS GROUP), Curtea de Apel din Paris a confirmat hotărârea Consiliului muncii Meaux care condamna angajatorul plata a 72.441 euro brut ca ore suplimentare memento-uri.
Angajatul angajat în funcția de director, senior executiv, a demonstrat că nu participă la conducerea companiei, că nu are unul dintre cele mai mari salarii și că nu poate lua decizii în mare măsură autonome.
Pentru a demonstra orele suplimentare lucrate, angajatul a realizat programele săptămânale ale personalului, validate de angajator, precum și un tabel rezumat general al programelor sale.
B- Managerii cu un pachet fix de ore suplimentare
Utilizarea acordului de zile cu rată fixă trebuie autorizată printr-un contract colectiv al unei companii, instituții sau printr-un acord de convenție sau sucursală (articolul L.3121-63 din Codul muncii).
Acest acord trebuie să specifice în special categoriile de angajați în cauză, volumul pachetelor și principalele caracteristici ale pachetelor.
Acordul trebuie să conțină, de asemenea, dispoziții care să asigure protecția sănătății și siguranței angajatului și să stabilească procedurile de monitorizare periodică a volumului de muncă al angajaților.
Dacă acordul nu prevede una dintre aceste prevederi, acordurile-pachet încheiate în ziua respectivă sunt nule.
În cazul în care angajatorul nu respectă dispozițiile contractuale care reglementează pachetul de zi (de exemplu, dacă nu stabilește un interviu anual privind volumul de muncă), acordurile de pachet de zi nu au niciun efect.
În ambele cazuri, timpul de lucru al angajatului trebuie calculat pe baza a 35 de ore și acesta poate solicita apoi plata orelor sale suplimentare, sub rezerva susținerii cererii sale.
Astfel, printr-o hotărâre din 21 februarie 2018, Curtea de Apel din Paris a ordonat unui angajator să plătească 15.000 de euro drept memento suplimentar, acesta din urmă nefiind instituit o evaluare anuală evocând volumul de muncă al angajaților.
În sprijinul cererii sale de ore suplimentare, angajatul a produs e-mailuri, programe, certificate și programe de ore suplimentare pentru a-și susține solicitarea.
II) Cum se lucrează orele suplimentare? ?
2.1) Principiul: 35 de ore pe săptămână calendaristică.
Orele suplimentare sunt numărate pe săptămână calendaristică, adică de luni miezul nopții până duminică miezul nopții.
Prin urmare, orele lucrate dincolo de durată zilnic orele nu sunt neapărat ore suplimentare, deoarece calculul orelor suplimentare se face în săptămâna calendaristică.
Doar orele lucrate peste 35 de ore pe săptămână constituie ore suplimentare.
Exemplu:
Doamna X lucrează 35 de ore pe săptămână, între orele 9:00 și 17:00, cu o pauză de masă de 1 oră (adică 7 ore de lucru efectiv pe zi).
În săptămâna 8-14 ianuarie 2018, doamna X a lucrat de luni până vineri, între orele 9:00 și 19:00, cu 1 oră de pauză de prânz, adică 9 ore de lucru efectiv pe zi.
Prin urmare, a lucrat: 9 ore x 5 zile = 45 ore.
Prin urmare, angajatorul său trebuie să-i plătească 10 ore suplimentare.
În săptămâna 15 - 21 ianuarie 2018, Madame Y a luat 2 zile de concediu plătit, joi și vineri.
A lucrat de luni până miercuri, între orele 9:00 și 19:00, cu o pauză de masă de 1 oră.
Prin urmare, a lucrat: 9 ore x 3 zile = 27 ore.
Nu se datorează ore suplimentare.
Prin urmare, este imperativ să numărați zilele de concediu plătit/absență din cauza bolii sau a altei zile de absență pentru a avea timpul exact de lucru.
2.2) Creșterea orelor suplimentare: 10%, 25% sau 50% ?
În absența unui acord colectiv, rata creșterii pentru orele suplimentare este stabilită la 25% pentru primele 8 ore, apoi la 50% pentru următoarele ore (articolul L.3121-36 din Codul muncii).
Cu toate acestea, un contract colectiv poate stabili tarifele pentru primele suplimentare, fără a putea fi mai mici de 10%.
Salariul premium corespunde „salariului de bază”, care ia în considerare toate elementele de remunerare ” direct legată de activitatea profesională a angajatului "(Cass.soc., 23 septembrie 2009, nr. 08-40.636).
Astfel, trebuie luat în considerare la calcularea salariului care urmează să fie majorat primele aferente muncii duminicale, noaptea, dar și beneficiile în natură sau bonusul de rezultat.
2.3) Excepții.
2.3.1) Anualizare. (Articolul L.3121-41 din Codul muncii)