Aplicarea la sport a principiilor generale ale dreptului muncii - Actori în sport
Rezumatul fișierului
Aplicarea la sport a principiilor generale ale dreptului muncii
1. Izvoarele dreptului
Dreptul muncii este guvernat atât de standarde generale (legi și decrete), cât și de standarde specifice (contracte colective, contracte de întreprindere, reglementări interne, vamale etc.).
Contractul de muncă este reglementat de legea țării în care angajatul își îndeplinește de obicei munca. Prin urmare, legislația franceză a muncii se intenționează să se aplice tuturor angajaților recrutați de un club francez, inclusiv dacă sunt străini.
Aceste formalități respectate, angajatorul este supus acelorași condiții de angajare ca pentru oricare alt angajat și trebuie să aplice legislația națională a muncii, ca pentru orice alt lucrător.
În cazul unei contradicții între două surse de drept (contractul de muncă, legea, convenția colectivă, de exemplu), este întotdeauna cel mai favorabil angajat care se aplică, în aplicarea principiului favorizării. Conform principiului favorizării, convenția colectivă și acordul societății pot conține dispoziții mai favorabile angajatului decât legile și reglementările în vigoare și se vor aplica apoi salariatului prin derogare. Într-adevăr, articolul L. 2251-1 din Codul muncii prevede că contractul și acordul colectiv de muncă trebuie să conțină dispoziții mai favorabile angajatului decât cele ale legilor și reglementărilor în vigoare. Nu pot deroga de la dispozițiile de ordine publică ale acestor legi și reglementări. Curtea de Casație a reamintit, într-o hotărâre din 17 ianuarie 1996 (*), că „determinarea regimului cel mai favorabil trebuie să rezulte dintr-o evaluare globală, avantaj cu avantaj”.
Contractul colectiv este un act destinat să acopere toate relațiile colective dintre angajatori și angajați (negociere colectivă, condiții de muncă, garanții sociale etc.). Se încheie între una sau mai multe organizații sindicale care reprezintă angajații și una sau mai multe organizații patronale. Poate fi „ramură” (ramură de activitate precum metalurgia, sportul etc.) și se aplică companiilor care se încadrează în domeniul profesional și geografic și aparțin unei organizații patronale semnatare. Poate fi „companie” sau „acord profesional”, atunci când este încheiat între angajator și unul sau mai multe sindicate reprezentative din companie.
Acordul colectiv național pentru sport (CCNS) a fost semnat la 16 iulie 2005. Ca urmare, sportul este recunoscut ca o ramură profesională în sine. Acesta este aplicabil din 25 noiembrie 2008 tuturor angajatorilor din ramura sportului. Prin urmare, CCNS se aplică acum tuturor situațiilor din relația angajat/angajator, în lumea sportivă, sub rezerva aplicării celui mai favorabil avantaj, în cazul unor prevederi anterioare mai favorabile angajatului. Activitățile vizate de aplicarea CCNS se încadrează în codurile NAF 93.11 Z (gestionarea instalațiilor sportive), 93.12 Z (activități ale cluburilor sportive), 93.13 Z (activități ale centrului de cultură fizică), 93.19 Z (alte activități legate de sport), 93.29 Z (alte activități recreative și de agrement), 85.51 Z (predarea activităților sportive și de agrement).
Atunci când un curs sportiv este organizat sub forma unui centru de vacanță de către o structură a cărei activitate principală și obișnuită este organizarea sau gestionarea activităților sportive, convenția colectivă aplicabilă este cea a sportului, chiar dacă activitatea salarizată obișnuită este mai mică decât cea salarizată activitate generată de centrul de vacanță. Cu toate acestea, centrele de vacanță și de agrement se încadrează în general în contractul colectiv de animație.
Centrele de petrecere a timpului liber se încadrează, de asemenea, în contractul colectiv național de sport, atunci când activitatea lor principală este organizarea de cursuri sportive. În caz contrar, acestea intră sub incidența convenției colective corespunzătoare activității principale a centrului de agrement, în general a convenției colective de animație.
CCNS prevede, de asemenea, menținerea beneficiilor dobândite. Acestea pot fi bonusuri pentru vechime, timp de odihnă, concediu excepțional, bonusuri pentru a 13-a lună etc. În fața unui avantaj dobândit, angajatorul poate denunța acest avantaj doar pentru angajații nou-recrutați și nu pentru angajații aflați în funcție înainte de denunțare.
În cazul în care angajatorul nu mai poate aplica o prestație care exista înainte de intrarea în vigoare a CCNS, este obligat să aplice o procedură de denunțare. Ca atare, el trebuie să informeze reprezentanții personalului într-un termen care să permită deschiderea negocierilor, să notifice fiecare angajat în mod individual despre denunțarea în cauză și să respecte o perioadă suficientă de preaviz (*).
CCNS reglementează relațiile dintre angajatori și angajații companiilor care își desfășoară activitatea principală în unul dintre următoarele domenii:
- organizarea, gestionarea și supravegherea activităților sportive;
- managementul instalațiilor și echipamentelor sportive;
- educație, formare în activități sportive și formare profesională în profesii sportive;
- promovarea și organizarea de evenimente sportive.
În consecință, în cazul unui conflict între acordurile colective (acest risc a crescut de la intrarea în vigoare a CCNS, care trebuie legat de acordurile existente în anumite discipline sportive), regula specială trebuie să prevaleze asupra regulii generale. (de exemplu: convenția sau acordul de companie care prevalează asupra unui acord de nivel geografic sau profesional superior), inclusiv atunci când acesta este mai puțin favorabil. Cu toate acestea, rămâne imposibil să se deroge de la normele aplicabile în ceea ce privește salariile minime, clasificări, garanții colective suplimentare și punerea în comun a fondurilor de formare profesională (*).
2. Formarea contractului de muncă
a) Criteriul relației de subordonare
Jurisprudența definește contractul de muncă ca fiind „Acordul prin care o persoană se angajează să-și pună activitatea la dispoziția altei persoane, fizice sau juridice, în subordinea căreia este plasată, în schimbul unei remunerații”.
Contractul scris nu este obligatoriu, dar, dacă nu este scris, contractul va fi considerat a fi un contract nedeterminat și cu normă întreagă pe baza duratei săptămânale legale de 35 de ore. Existența unui contract de muncă se dobândește atunci când o persoană se pune în slujba altuia, sub direcția și subordonarea sa, pentru un salariu.