Concedierea proceselor și problemelor angajaților protejați
4 Se pare că funcția legii se dovedește a fi centrală într-un conflict în care predomină dimensiunea interpersonală (I) și a cărei inspector de muncă este pivotul (II).
6I.1. Angajatul protejat prin contract și statut [27]
9- Se pare, pe de o parte, în mod clar că acest regim exorbitant se dovedește a fi deosebit de restrictiv pentru angajator: îi impune menținerea angajatului protejat în companie pentru a garanta continuitatea mandatului și exercită, de facto, încălcarea puterii sale de direcție [48].
10- Pe de altă parte, legătura juridică stabilită pe parcursul jurisprudenței între mandat și lucrare a făcut posibilă constatarea, în drept, a unei anumite obiectivări a mandatului: este mai puțin o problemă de protejare a persoanei decât a funcțiilor pe care și le asumă. Aceasta este ideea dezvoltată în circulară de la Ministerul Muncii: „Trebuie amintit că discriminarea trebuie evaluată în ceea ce privește exercitarea mandatului reprezentantului personalului; conflictele personale sau tratamentul diferențiat, dar care nu sunt direct legate de activitatea reprezentantului personalului, nu sunt suficiente pentru a menține acest motiv "[49].
11Dar pentru că așa-numitul angajat „protejat” se află în legături contractuale, Curtea de Casație i-a deschis, de la o hotărâre recentă foarte comentată și „ștampilată” cu sigiliul hotărârilor deosebit de importante [50], posibilitatea judecătorului rezilierea contractului său de muncă. Într-adevăr, reamintind principiul conform căruia procedura de concediere a unui angajat care reprezintă personalul este de ordine publică, Curtea de Casație decide „[...] că nu poate fi privat de posibilitatea de a continua rezilierea judiciară a contractului său de muncă la greșeli ale angajatorului în cazul neîndeplinirii obligațiilor de către acesta din urmă ”[51]. În acest sens, Înalta jurisdicție aliniază regimul juridic aplicabil așa-numiților angajați „protejați” cu cel al angajaților obișnuiți. Încetarea pronunțată din culpa angajatorului va produce efectele unei concedieri fără cauze reale și grave: inițiativa rezilierii revine angajatului, dar este atribuibilă angajatorului care va trebui să suporte consecințele financiare.
12 Cu toate acestea, analiza anumitor interviuri scoate la iveală o utilizare greșită a statului de drept, care este deviat de la scopurile sale și, făcând acest lucru, de la funcțiile care i-au fost atribuite de legiuitor în timpul redactării textelor.
13 Se pot da două exemple: incapacitatea, care se construiește cu angajatul protejat, și tranzacțiile, un cadru legal care acoperă, contra legem, existența unei plecări negociate între angajatul protejat și companie.
17 Într-un astfel de context, inspectorul muncii poate apărea uneori ca o simplă cameră de înregistrare. Deoarece chiar dacă, așa cum subliniază Curtea de Apel din Paris, constatarea existenței unei tranzacții nu este în sine de natură să justifice autorizarea concedierii unui angajat protejat [66], în practică această tranzacție este impusă muncii inspector care apoi aprobă doar o decizie deja luată. Apoi, însăși misiunile și rolul inspectorului muncii par greșite.
18 Nici compania, nici angajatul protejat nu pot alege să folosească un inspector de muncă, mai degrabă decât altul. Într-adevăr, Codul muncii a stabilit reguli specifice de competență rationae loci: autorizația de concediere a unui angajat cu mandat trebuie solicitată inspectorului de muncă de care depinde unitatea în care este angajată persoana [67]. Este o jurisprudență constantă că stabilirea luată în considerare trebuie să aibă o autonomie suficientă. Prin urmare, deci nu este neapărat locul în care angajatul își desfășoară activitatea, ci locul în care concedierea este elaborată sau decisă [68] .