Demiterea din cauza obezității Numai grăsimile nu sunt suficient de grase - DGB Rechtsschutz GmbH
Angajatorii și angajații au argumentat despre eficacitatea concedierii obișnuite din partea angajatorului și dreptul angajatului la plata unei compensații din cauza dezavantajului din cauza unui handicap.
Factorul decisiv este performanța
Tribunalul Muncii din Düsseldorf a trebuit să decidă următorul caz în decembrie 2015: Angajatul avea 1,94 m înălțime și cântărea în jur de 200 kg. Lucrează ca grădinar pentru angajator. Angajatorul i-a dat o notificare corespunzătoare.
Deoarece angajatul nu este pregătit să-și reducă permanent greutatea corporală pe termen lung, el nu este capabil să desfășoare un număr mare de activități necesare, de exemplu nu mai poate controla un sprinter, deoarece distanța dintre volan și setarea cea mai din spate a scaunului șoferului este angajatul. nu permite utilizarea.
Scările care trebuie urcate pentru îngrijirea plantelor sunt construite doar pentru o sarcină de până la 150 kg. Angajatul nu mai poate fi utilizat în sectorul horticol privat, deoarece unii clienți au facturi reduse din cauza vitezei de lucru a angajatului.
Instanță: rezilierea este ineficientă, dar nu există despăgubiri
Angajatul a obiectat că încă își face treaba foarte bine și că va fi considerat o persoană cu handicap grav din cauza supraponderabilității sale și că avea dreptul la despăgubiri din cauza dezavantajului datorat acestei dizabilități.
În opinia instanței, angajatorul nu a dovedit suficient că angajatul este doar mai puțin productiv și, prin urmare, a acordat cererea de protecție pentru concediere, tocmai pentru că angajatul a susținut că este la fel de productiv ca alții.
Cu acest argument, totuși, el și-a „torpilat” cererea de despăgubire în același timp. În opinia Curții Europene de Justiție, obezitatea trebuie privită ca un handicap în cazuri excepționale, dar numai dacă supraponderalitatea împiedică participarea pe termen lung la viața profesională. Aceasta este exact ceea ce grădinarul a respins cu succes în ceea ce privește cererea de protecție împotriva concedierii.
Litigiile soluționate prin soluționare
În a doua instanță, nici angajatorul, nici salariatul cu compensația sa nu ar putea prevala. Cu toate acestea, Curtea Regională a Muncii din Düsseldorf nu a mai trebuit să judece.
Mai degrabă, părțile au convenit asupra unui acord, potrivit căruia atât rezilierea contestată, cât și cererea de despăgubire susținută de reclamant sunt soluționate.
De asemenea, reclamantul s-a angajat să continue să lucreze la reducerea greutății sale. Drept urmare, a rămas cu decizia instanței de muncă.
Adnotare:
Angajatorul a eșuat pe bună dreptate cu cererea sa de reziliere. Oricine dorește să înceteze un angajat din cauza performanței insuficiente trebuie să poată justifica foarte bine acest lucru și nu trebuie să se bazeze doar pe prejudecăți și presupuneri.
De exemplu, nu este suficient să susțineți că angajatul nu se mai potrivește la volan din cauza excesului de greutate, dar trebuie să demonstrați în mod specific că nu mai poate conduce mașina și, prin urmare, nu-și mai poate face treaba.
Pe de altă parte, fiecare angajat care are un handicap fizic ar trebui să se gândească foarte atent la ceea ce își dorește de fapt de la angajator înainte de a iniția un proces împotriva concedierii sau a altor măsuri stresante. În caz contrar, ca și aici, se poate întâmpla ca o cerere să fie respinsă din același motiv pentru care este acordată o altă cerere.