Demiterea pentru că angajatul este prea gras • Avocații Kupka; Încă prăjit
Din ce în ce mai mulți oameni supraponderali trăiesc în Germania. Experiența arată că, în special, solicitanții foarte supraponderali trebuie să se aștepte la respingerea în procesul de aplicare mai des decât persoanele cu greutate normală. Acum se pune întrebarea dacă angajatorul poate concedia chiar și un angajat doar pentru că este supraponderal.
Încetarea din cauza bolii cauzate de obezitate?
Judecătoria muncii din Düsseldorf a trebuit să decidă cazul unui angajat cu o greutate severă a unei companii horticole după 30 de ani de serviciu. Angajatorul a justificat concedierea prin faptul că reclamantul era prea greu pentru a urca o scară din cauza greutății sale enorme, că era dificil să obțină haine de lucru adecvate și că o singură persoană ar putea călări în duba proiectată pentru trei persoane dacă Muncitorii stăteau în mașină. Prin urmare, reclamantul nu își mai putea desfășura activitatea în mod corespunzător și nu se mai putea aștepta ca societatea să se confrunte cu circumstanțele care rezultă din supraponderalitatea.
Instanța a confirmat procesul de protecție pentru concediere, deoarece supraponderalitatea nu putea justifica încetarea raportului de muncă. Angajatorul nu a putut explica în detaliu presupusa performanță redusă a angajatului (Tribunalul Muncii Düsseldorf, hotărârea din 17 decembrie 2015, 7 Ca 4616/15).
Sarcină operațională sau economică nerezonabilă pentru angajator din cauza angajaților supraponderali?
În urmă cu câțiva ani, Tribunalul Muncii din Frankfurt (hotărârea din 13 noiembrie 2002, 6 Ca 2856/01) a decis că supraponderalitatea nu era un motiv de concediere din cauza bolii. În acest caz, un angajat supraponderal avea aproximativ 50 de zile de boală pe an din cauza problemelor articulare. Angajatorul a încetat în mod corespunzător relația de muncă din motive legate de boală, deoarece absența din trecut a dus la o prognoză negativă pentru viitor. Instanța a constatat că absenteismul angajatului pe o perioadă de trei ani ar putea justifica obiectiv o prognoză negativă pentru viitor. Cu toate acestea, un examen medical a arătat că tratamentul ortopedic ar putea îmbunătăți starea de sănătate. Prin urmare, nu a existat un prognostic justificat că, în viitor, ar exista un număr considerabil de absenteism legat de boală în rândul angajaților. Astfel, a fost eliminată o povară operațională sau economică care nu mai putea fi așteptată în mod rezonabil de la angajator din cauza supraponderabilității angajatului. Prin urmare, tribunalul muncii a anulat concedierea.
Concluzie: întreruperea din cauza obezității este în mare parte ineficientă
În consecință, angajatorul trebuie să poată dovedi fără îndoială că performanța redusă a angajatului se datorează obezității sale în cazul întreruperii din cauza bolii. Acest lucru va funcționa numai în foarte puține cazuri.
CEJ: obezitatea este o dizabilitate
Curtea Europeană de Justiție (CEJ) a clasificat recent obezitatea ca fiind un handicap. Prin urmare, discriminarea împotriva angajaților supraponderali încalcă acum Legea generală privind egalitatea de tratament (AGG) și poate duce astfel la cereri de despăgubire în temeiul AGG.