Detasarea, expatrierea, multi-activitate internațională definesc bine statutul
Lector la Facultatea de Drept Sorbona (Universitatea Paris I) și avocat, consilier principal (Gide Loyrette Nouel)
Desemnarea unui angajat în străinătate devine din ce în ce mai frecventă și uneori este o sursă de litigii. Pentru a preveni acest lucru, compania trebuie să definească în mod clar statutul angajatului în timpul misiunii sale: detașat, expatriat sau chiar multi-activitate pe teritoriul mai multor state ?
Într-adevăr, din acest statut decurg regulile aplicabile în dreptul muncii și securitatea socială.
Explicații de Francis Kessler, lector la Facultatea de Drept Sorbona (Universitatea din Paris I) și avocat, consilier principal (Gide Loyrette Nouel).
Particularitățile normelor de drept aplicabile misiunilor în străinătate
Contextele și terminologia
Atunci când o companie dorește să trimită un angajat în străinătate, se referă, în funcție de caz, la nume diferite: atribuire pe termen foarte scurt sau lung, detașare, furnizarea unei filiale, împrumut de muncă, expatriere, contract de misiune, transfer în străinătate etc. .
Dificultatea de a alege între una sau alta dintre aceste terminologii rămâne în principal din cauza absenței definiției lor precise în legislația muncii, în special cea a detașării sau expatrierii.
Pe de altă parte, în legislația privind securitatea socială, detașarea este identificabilă. Aceasta este o situație care permite angajatorului să nu contribuie la starea de muncă. Acesta este definit în timp și implică menținerea legăturii de subordonare cu angajatorul inițial și calitatea de membru al sistemului francez de securitate socială. Pentru a face acest lucru, un instrument juridic internațional (reglementări europene sau convenție bilaterală de securitate socială) trebuie să îl organizeze.
În schimb, în dreptul securității sociale, orice situație care nu este detașată este expatriere.
Determinarea normelor legale aplicabile: regulile „conflictului de legi”
Aceste norme de conflict de legi nu sunt aceleași în materie de drept al muncii și securitate socială.
Prin urmare, este greșit să credem că, deoarece regulile țării A se aplică în materie de securitate socială, legea țării A se aplică în mod necesar în materie de dreptul muncii sau invers.
În plus, regulile privind conflictul de legi - cele care ar trebui aplicate pentru a cunoaște ce legislație națională se aplică unei anumite situații de muncă - diferă în funcție de starea de expediere a angajatului.
În materie de drept al muncii, regula conflictului de legi este cuprinsă în regulamentul Uniunii Europene 593/2008 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale (cunoscut și sub denumirea de „regulamentul Roma I”), indiferent de statele în cauză, de îndată ce un stat membru al Uniunii Europene poate fi preocupat, ceea ce este cazul în care un angajator francez trimite un angajat în străinătate.
În materie de securitate socială, există două tipuri de reguli internaționale.
Regulamentele Uniunii Europene 883/2004 și 987/2009 privind coordonarea sistemelor de securitate socială se aplică nu numai atunci când există deplasări între statele membre ale Uniunii Europene, ci și țărilor Uniunii Europene. Spațiul Economic European (Liechtenstein, Norvegia), Islanda) și Elveția. Se spune că această legislație este supranațională:
-este elaborat de organele Uniunii Europene și este obligatoriu pentru toate statele membre;
-dacă regula supranațională intră în conflict cu legislația națională, aceasta are prioritate față de aceasta și legea națională ar trebui ignorată.
În plus, există convenții bilaterale de securitate socială, care se aplică atunci când există detașarea unui angajat dintr-un stat în alt stat obligat printr-un astfel de acord.
Acordurile bilaterale diferă în ceea ce privește domeniul de aplicare al persoanelor protejate. Unele acorduri bilaterale acoperă doar resortisanții ambelor state, în timp ce alții, care nu fac obiectul unor astfel de restricții, se aplică oricui (indiferent de naționalitate) protejat de sistemele de securitate socială din părțile contractante. De asemenea, diferă în ceea ce privește domeniul lor de aplicare material, pot fi limitate la anumite riscuri sociale sau la beneficii contributive, lăsând cele de natură necontributivă.
Franța a încheiat o serie de convenții referitoare la securitatea socială cu mai multe state. Regulile pentru postarea în aceste țări sunt conținute în aceste convenții care pot fi găsite integral pe site-ul web al CLEISS (Centrul pentru legături europene și internaționale de securitate socială; http://www.cleiss.fr).
Expediere în străinătate: cum, cât timp și unde ?
Context
Indiferent de durata misiunii în străinătate, angajatorul și angajatul pot, în principiu, să cadă de acord asupra legii aplicabile contractului de muncă în perioada de mobilitate, astfel încât părțile să poată, de exemplu, să păstreze legea franceză sau legea țării gazdă sau ambele în mod distributiv. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că regulamentul european 593/2009 prevede anumite „garanții” în favoarea angajatului, dar și aplicarea anumitor reguli ale țării gazdă.
În orice caz, în materie de drept al muncii, întrebarea centrală va fi dacă există încheierea unui contract de muncă cu un angajator situat în țara de trimitere sau nu.
Contract de muncă cu un angajator străin
Dacă se încheie un contract de muncă cu un angajator străin, se aplică legislația locală a muncii - cea a țării de muncă.
Apoi rămâne să organizăm soarta contractului inițial de muncă, adică cea cu angajatorul inițial. Aceasta poate fi suspendată pe durata misiunii în străinătate; va trăi apoi din nou la încetarea relației de muncă cu angajatorul străin. De asemenea, poate exista o novare a contractului de muncă cu schimbarea angajatorului: atunci angajatul nu va mai avea relații juridice cu angajatorul inițial; încheierea relației de muncă cu noul angajator străin înseamnă că angajatorul din țara de origine nu mai este angajat față de angajat.
Uneori se alege menținerea (totală sau parțială) a contractului de muncă cu firma inițială: angajatul va avea apoi două contracte de muncă, unul cu firma originală (franceză), celălalt cu angajatorul străin. În acest caz, este necesar să se poată demonstra că angajatul îndeplinește multe sarcini pentru compania de origine și să plătească contribuții sociale obligatorii în țara desemnată de conflictul de legi normele de securitate socială cu privire la „toate remunerațiile primite în cele două țări (a se vedea § 3-2).