Dezvoltarea personalului Planuri de dezvoltare individuală
Există puține companii care nu își promovează angajații într-un fel sau altul. În special pentru companiile mici, se pune întrebarea ce valoare adăugată este creată prin promovarea sistematică a angajaților cu potențial ridicat - în special luând în considerare efortul. Planurile individuale de dezvoltare pot realiza numeroasele avantaje ale promovării tinerelor talente la un cost rezonabil.
Nevoile specifice de instruire ale fiecărui angajat stau la baza planului, prin care dorințele și sugestiile angajatului pot fi, de asemenea, luate în considerare. În acest fel, succesul învățării crește considerabil. Ca rezultat, atât companiile, cât și angajații au claritate cu privire la măsurile de calificare care se datorează în viitor, la ce scop servesc și cum sunt conectate între ele.
Pași și măsuri de lucru
Pentru un plan individual de dezvoltare sunt necesare cel puțin trei pași de lucru. Într-un prim pas, trebuie identificați persoanele potrivite cu potențial ridicat. Apoi este necesară o evaluare a potențialului și, în cele din urmă, planul specific pentru un angajat trebuie elaborat împreună.
Planul individual de dezvoltare pentru un potențial ridicat poate fi compus din toate măsurile de formare ulterioară. Următoarele măsuri sunt adesea utilizate:
- Asumă sarcini suplimentare
- Formare la locul de muncă și rotația locului de muncă
- Seminarii și instruiri externe
- Programe interne de sprijin pentru companii
- Învățare auto-organizată
Beneficii și puncte forte
Cu această variantă „slabă” a promovării tinerelor talente, chiar și companiile mai mici pot dezvolta în continuare potențiali angajați într-o manieră direcționată care nu doresc să utilizeze programe sistematice sau programe de stagiari sau pentru care aceste măsuri sunt nerentabile. În ceea ce privește planificarea succesiunii, avantajele sunt că angajații sunt mai bine pregătiți pentru posturi ulterioare, iar postul vacant este ocupat relativ obiectiv.
Principalul avantaj pe care îl oferă această abordare a promovării tinerelor talente este că ia în considerare atât situația operațională, cât și situația individuală a angajatului. Acest lucru are ca rezultat:
- Dezvoltarea în comun a unui „pachet de calificare” pentru o perioadă mai lungă nu este percepută doar de către angajat ca o expresie de apreciere. Din perspectiva sa, un plan individual de dezvoltare este un instrument de dezvoltare a carierei.
- Planificarea succesiunii se poate face și pe termen mediu și lung, folosind planul de dezvoltare. În acest fel, potențialul angajaților poate fi valorificat pe deplin.
- Măsurile de calificare sunt interconectate în mod optim. Acest lucru asigură faptul că acestea se bazează pe nevoile operaționale. Există potențial de economii, iar „precalificarea” este exclusă.
Chiar dacă scopul pe termen mediu este de a introduce programe de sprijin sau de stagiari, planurile individuale de dezvoltare sunt o modalitate bună de a dobândi experiență.
În cele din urmă, planurile individuale de dezvoltare pot fi utilizate extrem de flexibil. Ele pot fi integrate în aproape toate abordările existente ale planificării instruirii. Ele pot fi combinate cu acorduri țintă sau întâlniri de dezvoltare a personalului, dar pot fi, de asemenea, legate de un sistem de gestionare a competențelor existent. Dar există și posibilitatea combinării planurilor de dezvoltare cu potențiale metode de analiză.
Sfaturi practice
Prima întrebare pe care compania ar trebui să și-o pună: Avem competența necesară și capacitatea suficientă pentru planurile individuale de dezvoltare? Trebuie remarcat faptul că planificarea pe termen lung și interconectată a dezvoltării personalului necesită un nivel ridicat de cunoștințe în domeniul muncii calitative a personalului. Dacă există puțină experiență în acest domeniu, este recomandabil să apelați la un consultant extern.
Dacă se țin deja interviuri cu angajații, în care sunt încheiate și acorduri țintă pentru măsuri de calificare, există o bază bună pentru planurile individuale de dezvoltare. În cazul în care nu se încheie acorduri țintă corespunzătoare, ar trebui să începeți cu planuri de dezvoltare individuale. Acordurile-țintă sunt deosebit de potrivite pentru negocierea și definirea condițiilor-cadru pentru măsurile de calificare: Angajații își contribuie propriile acțiuni sub formă de timp liber sau participare financiară? Care sunt consecințele pentru dezvoltarea carierei?
Întrebare cheie
Întrebarea cheie la proiectarea planurilor individuale de dezvoltare este: De ce abilități/competențe are nevoie angajatul pentru a contribui la succesul companiei în viitor? Cu cât răspunsul la această întrebare este mai clar, cu atât planul de dezvoltare este mai eficient.
Prin urmare, trebuie luată în considerare direcția strategică a companiei. De exemplu, atunci când promovăm un viitor specialist IT, este important să luăm în considerare ce nivel de dezvoltare tehnică va fi standardul într-un an sau doi ani. Sau ce competențe suplimentare vor fi necesare în cazul în care compania decide să includă serviciile corespunzătoare în portofoliu în viitor?
Dar dorințele și nevoile angajatului ar trebui, de asemenea, luate în considerare. Acest lucru nu servește doar pentru a lega compania. Un angajat a cărui dezvoltare corespunde propriilor sale idei lucrează în mod deosebit de productiv.
Un management de competență existent oferă o bază deosebit de bună pentru a răspunde la această întrebare cheie.
Conținut, istoric și oferte de asistență
Când vine vorba de conținutul, procesul și ofertele de asistență, există o marjă mare de manevră. Participantul trebuie să fie pregătit pentru o anumită poziție? Unde sunt punctele forte ale angajatului și unde sunt deficitele acestora? Ce perspective și experiențe sunt benefice sau necesare?
În principiu, există patru moduri de a învăța conținut nou și de a vă pregăti pentru sarcinile viitoare: