Eliberarea angajaților Aceasta este ceea ce șefii trebuie să știe

firma.de actualizat la 5 septembrie 2019 12 minute de citit

angajaților

Fiecare concediu de absență se bazează pe o cerere a angajatului, pe un acord reciproc sau pe un ordin unilateral al angajatorului. Ce reguli se aplică ambelor părți? Ce influență are concediul de absență asupra drepturilor de concediu și obligațiilor de securitate socială? firma.de a rezumat cele mai importante informații pentru dvs.

Eliberarea de la serviciu: care sunt opțiunile?

Conform legislației muncii, timpul liber este definit ca eliberarea permanentă sau temporară a angajatului din obligația de a efectua munca. În termeni simpli: Cei cărora li se acordă concediu nu trebuie să facă nicio muncă sau să apară la locul de muncă. Dar nu toate scutirile sunt la fel, deoarece există diferite forme:

  • revocabil sau irevocabil
  • plătit sau neplătit
  • unilateral sau de comun acord

Scutire în caz de reziliere

Concediul de absență devine adesea relevant în legătură cu încetarea unei relații de muncă. Acest lucru poate fi atât despre concedieri Acorduri de reziliere mers pe jos. În practică, în acest caz angajatul își primește remunerația până în ultima zi a relației de muncă existente. În același timp, nu mai are nevoie să-și îndeplinească munca sau să apară la locul de muncă.

Cine beneficiază de o scutire?

Atât angajatorii, cât și angajații pot avea un interes într-un concediu de absență. Pentru angajatori, un concediu de absență poate însemna că procesele comerciale anterioare nu sunt perturbate. Unii lucrători consideră că timpul liber de muncă este un avantaj, deoarece ei până la sfârșitul perioadei de preaviz să primească remunerația obișnuită fără a fi nevoie să se prezinte la locul de muncă. Acest lucru va evita conflictele, iar timpul liber poate fi folosit pentru o nouă fază de aplicare sau pentru o călătorie de vacanță.

Dreptul la scutire: temeiuri legale

O pretenție generală la neplătit Nu este timp liber de la serviciu. În plus, există o serie de cereri legale pentru scutire, cum ar fi:

  • Sarcina și concediul parental:
    • §§ 15 și următoarele. Legea federală privind indemnizația parentală și concediul parental (BEEEG)
    • §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 Legea privind protecția maternității (MuSchG)
  • Îngrijirea copiilor: Secțiunea 45 din Codul securității sociale (SGB V)
  • Îngrijirea rudelor:
    • § 3 Legea privind concediul de asistență medicală (PflegeZG)
    • § 2 Legea privind concediul de îngrijire a familiei (FPfZG)
  • Incapacitatea de muncă și sărbătorile legale: §§ 2 f. Legea privind plata continuată (EntgFG)
  • Prevenire medicală sau reabilitare: Secțiunea 9 Legea privind plata continuată (EntgFG)
  • Pensionare parțială: Actul de pensionare parțială (AltTZG)
  • Muncă de scurtă durată: Secțiunile 95 și următoarele SGB III
  • Concediu educațional: temeiul juridic variază în funcție de statul federal
  • Programări medicale sau programări la agenția de ocupare a forței de muncă: Secțiunea 616 Cod civil german (BGB)
  • Vacanță de relaxare: Secțiunea 1 Legea federală de vacanță (BUrlG)
  • Căutare de locuri de muncă: § 629 BGB

Dreptul angajaților dvs. la scutire poate proveni, de asemenea, din contractul individual de muncă, contractele de muncă sau contractele colective de muncă.

Forme de concediu de către angajator

Ocaziile și cazurile în care este posibil sau chiar să trebuiască să acordați angajaților dvs. concediu sunt variate. Prin urmare, trebuie făcută o distincție între mai multe forme de scutire, care sunt supuse unor criterii diferite:

Concediu plătit

Timpul liber plătit este o practică obișnuită dacă angajatorul dispune timpul liber sau dacă există o cerere legală (a se vedea lista de mai sus). În acest caz, dreptul la remunerație continuă.

Dreptul la concediu plătit există, de asemenea, dacă angajaților li se împiedică să facă acest lucru din vina lor, de ex. B. printr-un accident (§ 616 Cod civil). Angajații trebuie, de asemenea, să fie eliberați din concediul plătit atunci când vine vorba de căutarea unui loc de muncă sau de raportare la o agenție de ocupare a forței de muncă.

Concediu neplătit

Angajatorul nu poate dispune concedii arbitrare pentru care nu se plătește remunerația. De asemenea, unul dificultăți economice companiei nu își dă dreptul personalului să-și elibereze personalul, deoarece angajatorul suportă riscul operațional. Într-un astfel de caz, un rezilierea din motive operaționale sau o notificare de modificare în cauză.

Cu toate acestea, angajatorii pot elibera angajații neplătiți cărora li se poate demonstra că au comis o faptă ilegală. Are un angajat intenționat un Delict comise, cum ar fi frauda sau delapidarea, compania dumneavoastră suferă daune. În acest caz, aveți opțiunea de a transmite dauna angajatului în cauză: puteți conta pe aceasta Cereri de despăgubire împotriva creanțelor salariale. În acest calcul, nu există limite specifice de scutire a sechestrelor care să fie luate în considerare, astfel încât să puteți compensa cererile individual de la remunerația angajatului. Din punct de vedere legal, această măsură nu se încadrează exact în domeniul de aplicare al scutirii, ci corespunde din punct de vedere economic concediului fără plată.

O grevă organizată este un caz special care justifică concediul de plată neplătit. Dacă unul dintre angajații dvs. participă la o grevă sindicală, eliberează de obligațiile sale contractuale. În acest caz, lucrătorii în grevă primesc o remunerație sub forma unei greve direct de la sindicatul relevant.

Echilibrarea intereselor

În principiu, este relevant pentru angajatori să ia concediul (neplătit) de la serviciu înainte de Cântărind interesele ambelor părți. O suspendare neplătită este legală numai dacă interesele dumneavoastră ca angajator sunt deosebit de demne de protecție. Prin urmare, este necesar să verificați dacă interesele dvs. depășesc cererile de angajare a angajaților.

Scutire revocabilă

Practic, în cazul unei concedii de absență sau a unei suspendări până la expirarea perioadei de preaviz, aceasta este o eliberare revocabilă de la locul de muncă. Dacă, în calitate de angajator, declarați că faceți disponibilizarea unui angajat, aceasta înseamnă de obicei o eliberare care poate fi revocată în orice moment. În acest caz, puteți obține practic angajații să revină la muncă. Aceasta înseamnă că angajații sunt obligați să se întoarcă la muncă.

Scutire irevocabilă

În cazul unei suspendări irevocabile, angajatul în cauză nu va mai lucra pentru compania dumneavoastră. Acest lucru se aplică și în cazul în care relația de muncă există încă legal. În calitate de angajator, renunțați la dreptul de a angaja în continuare angajatul.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că această formă de concediu de la serviciu nu are niciun impact asupra obligațiilor de securitate socială. Chiar și în cazul unei scutiri irevocabile, obligația de asigurare continuă să existe. Acest regulament se bazează pe o hotărâre a Curții Sociale Federale (hotărârea din 24 septembrie 2008, Az. B 12 KR 22/07 R).

Eliberare după încetare

Cel mai adesea, suspendarea are loc după încetare. Aici trebuie făcută o distincție între două cazuri: scutirea consensuală și scutirea unilaterală. Un caz reciproc privind scutirea până la expirarea perioadei de notificare este cazul ideal, dar cu siguranță nu regula.

Mult mai des, există un concediu de absență atribuit, pe care angajatorul îl aplică. Suspendarea unilaterală este un caz special în conformitate cu legislația muncii, deoarece salariatul nu numai că își pierde dreptul la angajare, ci și pentru orice altă activitate din companie. Dacă este comandat, chiar și intrarea în incinta companiei este interzisă.

Eliberarea personalului împotriva consimțământului său este permisă numai în anumite circumstanțe. Trebuie să existe motive pentru angajatori care fac ca angajarea ulterioară a angajatului în cauză să fie nerezonabilă și, prin urmare, necesită o reacție imediată. La examinarea motivelor, trebuie luate în considerare interesele angajatului. Dacă fostul angajat introduce o acțiune de protecție împotriva concedierii, trebuie să prezentați motivele inacceptabilității într-o manieră credibilă și inteligibilă în fața unei instanțe a muncii. Motivele plauzibile includ unul sever Încălcarea obligațiilor angajaților ca o Încălcarea clauzei de neconcurență sau Divulgarea secretelor comerciale.

Consecințele juridice ale unei scutiri

Cele mai importante implicații juridice pe care dvs., în calitate de angajator, ar trebui să le luați în considerare în legătură cu concediul de absență includ întrebări despre securitatea socială și creditarea concediului de concediu împotriva concediului.

asigurări sociale

Dacă este un concediu de absență irevocabil, așa-numitul șomaj al angajaților dvs. începe în același timp. De la momentul concediului, angajații pot utiliza serviciile de plasare ale agenției de ocupare a forței de muncă. Cu toate acestea, pentru angajatori trebuie să se țină seama de faptul că un concediu de odihnă irevocabil, dar plătit, nu trebuie echivalat cu încetarea raportului de muncă. Aceasta înseamnă că obligația de a contribui la asigurările sociale (șomaj, pensie, asigurări de sănătate și îngrijire pe termen lung) rămâne în vigoare până la sfârșitul perioadei de preaviz.

Cu toate acestea, dacă lăsați angajații neplătiți, acest lucru are consecințe asupra contribuțiilor SI. În acest caz, nu există nicio cerință conform căreia există în continuare obligația de a plăti salarii sau salarii. Drept urmare, angajatorii nu mai sunt obligați să plătească contribuții după cel mult o lună suplimentară. Dacă această perioadă este depășită, trebuie să vă radiați de la asigurările sociale. Reînregistrarea pentru asigurările sociale este necesară numai în cazul în care angajatul reia angajarea. Cu toate acestea, unele grupuri de angajați sunt scutiți de această regulă: personalul aflat în concediu de maternitate, concediu parental, concediu de alăptare și angajați care primesc alte beneficii de înlocuire a câștigurilor (de exemplu, indemnizație de boală).

Compensarea concediului de absență

Există cazuri în care concediul de absență poate fi compensat cu concediul de odihnă al angajaților dvs., mai ales în cazul concediului de absență irevocabil în perioada de preaviz. Acest lucru are legătură cu faptul că zilele de vacanță sunt în general definite ca o scutire de la muncă. Aceasta înseamnă că drepturile de concediu pot fi deja satisfăcute prin concediu de absență plătit. În acest caz, angajaților trebuie să li se ofere informații complete despre această formă de creditare.

În cazul în care suspendarea este revocabilă (de exemplu pentru că a fost comisă o infracțiune), nu este ușor posibil să se numere pentru concediu. O astfel de creditare ar fi contrară scopului recreativ al vacanței, deoarece angajatorul ar putea solicita în orice moment revenirea la muncă. Dacă nu există compensare pentru concediu, angajații primesc, de asemenea, dreptul la concediu proporțional pentru fiecare lună întreagă de serviciu în cadrul concediului de absență.

Informațiile publicate pe site-ul nostru web sunt scrise și verificate de experți cu cea mai mare atenție. Cu toate acestea, nu putem garanta corectitudinea, deoarece legile și reglementările sunt supuse unei schimbări constante. Prin urmare, consultați întotdeauna un specialist într-un caz anume - vom fi bucuroși să vă punem în legătură.