Hotărârea CEJ privind concedierea în caz de obezitate prezintă riscuri pentru angajatori
Handicap în ceea ce privește directiva anti-discriminare
Curtea Europeană de Justiție a statuat într-o hotărâre din 18 decembrie 2014, cauza: C-354/13 (disponibil la http://curia.europa.eu), ca răspuns la o cerere de decizie preliminară din partea unei instanțe daneze că obezitatea (obezitate morbidă) Incapacitatea în sensul articolului 1 din Directiva 2000/78/CE împotriva discriminării poate fi clasificată. Această directivă își propune să stabilească, printre altele, un cadru general pentru combaterea discriminării. din cauza religiei, a dizabilității sau a vârstei de angajare și ocupare.
Reclamantul din acțiunea principală, un asistent de zi angajat într-o municipalitate daneză, a intentat o acțiune cu ajutorul unui sindicat într-o instanță daneză împotriva rezilierii contractului său de muncă de către municipalitate. Municipalitatea a justificat rezilierea cu un număr tot mai mic de copii. Cu toate acestea, ea nu a furnizat un motiv pentru care ea dintre toate persoanele a reziliat contractul de muncă cu reclamanta și nu cu un alt angajat. Prin urmare, reclamantul obez a presupus că concedierea era de fapt obeză și, prin urmare, a solicitat comunității să plătească despăgubiri pentru o concediere discriminatorie.
Instanța daneză a întrebat CEJ dacă legislația UE interzice discriminarea pe motive de obezitate. CEJ a declarat mai întâi că legislația UE nu prevedea o interdicție expresă a discriminării pe motive de obezitate și că, în cazul de față, exista și o lipsă de fapte transfrontaliere care să-i deschidă domeniul de aplicare. Cu toate acestea, în anumite condiții, obezitatea se încadrează în conceptul de handicap în sensul Directivei 2000/78/CE, care are ca scop prevenirea unei astfel de discriminări:
Obezitatea trebuie să împiedice lucrătorii să participe în mod eficient la viața profesională și pe picior de egalitate cu ceilalți lucrători. La rândul său, acest lucru este determinat de severitatea deficiențelor fizice și psihologice ale bolii. În cazul specific, instanța de origine trebuie să facă acest lucru pe baza anumitor criterii, cum ar fi mobilitate redusă sau imagini clinice.
Din acest motiv, instanța de origine daneză trebuie să ia decizia finală dacă există o dizabilitate din cauza obezității, iar municipalitatea trebuie să plătească despăgubiri în cazul specific.
Cazul ilustrează că încetarea relațiilor de muncă fără o justificare suficientă implică, de asemenea, riscuri în temeiul legislației europene. Pentru a reduce la minimum aceste riscuri, angajatorii trebuie să își adapteze acțiunile nu numai la actele juridice naționale, ci și la cerințele UE.