Încetarea din cauza obezității
În Republica Federală Germania, aproximativ 70% dintre bărbați și 50% dintre femei sunt supraponderali, fiecare al cincilea german suferă de obezitate. Din păcate, pentru mulți dintre ei, discriminarea face parte din viața de zi cu zi. În consecință, consecințele excesului de greutate au, de asemenea, un impact asupra vieții profesionale.
Atunci când aleg o carieră, persoanele supraponderale nu sunt întotdeauna libere să-și aleagă profesia. Cu anumite grupuri profesionale (de exemplu, însoțitoare de zbor) se poate observa că sunt preferați oamenii „mai slabi”. Adesea, dacă solicitantul este respins, sunt prezentate motive legate de boală. Cu toate acestea, este îndoielnic dacă supraponderalitatea poate justifica demisia.
Este supraponderalitatea un motiv pentru întreruperea cauzei unei boli?
Jurisprudenţă
Totul este clar pentru toți cei care au pus câteva grame între ani. A fi supraponderal nu justifică în sine încetarea raportului de muncă. Acest lucru a fost decis de Curtea Muncii din Düsseldorf (hotărârea din 17 decembrie 2015, 7 Ca 4616/15).
Angajatul unei companii horticole dăduse în judecată. Cu o înălțime de 194 cm, el cântărea peste 200 kg. Angajatorul a încetat relația de muncă după mai bine de 30 de ani pe motiv că reclamantul nu-și mai putea desfășura activitatea în mod corespunzător. Datorită greutății sale enorme, este prea greu pentru a urca o scară, iar achiziționarea de haine de lucru adecvate este mai mult decât dificilă. În plus, reclamantul ocupă atât de mult spațiu datorită corpulenței sale, încât doar o singură persoană poate merge în duba concepută pentru trei persoane. Toate acestea ridică probleme practice enorme pentru companie.
Angajatul a introdus o acțiune de protecție împotriva concedierii și a cerut despăgubiri corespunzătoare în conformitate cu secțiunea 15 (2) AGG. Concedierea constituie discriminare din cauza greutății sale. Excesul de greutate este recunoscut în cele din urmă de Curtea Europeană de Justiție (cf. CEJ din 18 decembrie 2014, C-354/13) ca un handicap și este astfel acoperit de secțiunea 1 AGG.
Angajatorul nu a putut explica în detaliu presupusa performanță redusă a angajatului. Procesul de protecție pentru concediere a fost acordat. O condamnare a inculpatului de a plăti despăgubiri pentru discriminarea pe motive de obezitate nu a avut succes. Potrivit Curții Europene de Justiție și a Curții Federale a Muncii (BAG), reclamantul ar fi trebuit să demonstreze că supraponderabilitatea sa gravă l-a împiedicat să participe eficient la viața profesională pe termen lung. Cu toate acestea, reclamantul a susținut contrariul.
Cu mai bine de 10 ani în urmă, Tribunalul Muncii din Frankfurt (hotărârea din 13 noiembrie 2002, 6 Ca 2856/01) a hotărât că supraponderalitatea nu este un motiv de concediere din cauza unei boli și că, prin urmare, relația de muncă nu este încetată de concedierea angajatorului.
Angajatul a lipsit în jur de 50 de zile lucrătoare pe an din cauza problemelor articulare. Angajatorul a fost de părere că absenteismul din trecut a dus la o prognoză negativă pentru viitor. După aceea, relația de muncă cu angajatul a fost întreruptă în mod corespunzător din cauza bolii.
Cerințe pentru rezilierea din cauza bolii
În principiu, boala poate fi un motiv pentru concedierea unui angajat în sensul secțiunii 1 KSchG. Conform jurisprudenței, trebuie îndeplinite următoarele condiții pentru ca o întrerupere din cauza bolii să fie eficientă:
- În momentul încetării, există fapte care justifică prognosticul altor boli ale angajatului în măsura anterioară, așa-numitul „prognostic negativ pentru sănătate”.
- Absenteismul așteptat al angajatului duce la o „afectare semnificativă a intereselor operaționale sau economice ale angajatorului”.
- Trebuie realizat un „echilibrare a intereselor”. Rezilierea este eficientă numai dacă, luând în considerare toate circumstanțele (durata raportului de muncă, cauza bolii, absenteismul angajaților comparabili, vârsta) și cântărind interesele ambelor părți, continuarea relației contractuale nu mai poate fi așteptată de la angajator.
Dacă în trecut se constată absenteism semnificativ, ar trebui utilizată o perioadă mai lungă de evaluare, adică trebuie avute în vedere cel puțin ultimii doi-trei ani ai relației de muncă.
Niciun motiv pentru a renunța
În cazul Tribunalului muncii din Frankfurt, absențele angajatului în ultimii trei ani ar fi putut justifica în mod obiectiv o prognoză negativă pentru viitor. Cu toate acestea, un examen medical a arătat că participarea la tratamentul ortopedic ar putea duce la o îmbunătățire a stării de sănătate. Astfel, nu a existat un prognostic justificat că reclamantul va avea o cantitate considerabilă de absenteism în viitor ca urmare a bolilor și că acest lucru ar duce la sarcini operaționale sau economice care nu mai erau rezonabile pentru angajator. Instanța a declarat pe bună dreptate rezilierea ca fiind irelevantă.
Implicații pentru practică
În ultimii ani, instanțele au trebuit să se ocupe în mod repetat de problema când obezitatea le dă dreptul să își înceteze angajarea. Odată cu recunoașterea obezității ca dizabilitate de către CEJ, obezitatea poate fi acum clasificată și ca dizabilitate. Discriminarea împotriva angajaților supraponderali încalcă Legea generală privind egalitatea de tratament. În consecință, în cazul încetării raportului de muncă, angajatorul trebuie să poată dovedi fără îndoială că performanța redusă a angajatului se datorează greutății sale corporale. Acest lucru va fi posibil doar în cele mai rare cazuri.