Indemnizații de concediere - cine, când și cât de mult Cu calculatorul de indemnizații; GARDĂ JURIDICĂ
Dacă părăsesc compania, atunci cel puțin cu o bună plată de concediere. Mulți au ideea. Dar cine are de fapt dreptul la această compensație? Și cât de înalt ar trebui să fie? Se calculează o indemnizație de concediere pentru ajutorul de șomaj? Există o mie de întrebări pe această temă. Frank Preidel este avocat specialist în dreptul muncii și mă ajută să răspund la cele mai importante întrebări.
Ce este mai exact o plată de concediere?
Definiția indemnizației de concediere:
„O plată de concediere este o plată extraordinară o singură dată. Un angajator poate plăti acest lucru angajatului la încetarea raportului de muncă. Acesta servește ca un fel de compensație pentru pierderea locului de muncă și potențialul de câștig asociat ”, explică Frank Preidel.
Cine are dreptul la un plata indemnizației?
În primul rând, vestea proastă: nu există dreptul legal la indemnizație de concediere. Cu toate acestea, plățile de concediere pot fi efectuate în Planuri sociale, contracte colective, contracte de administrare sau contracte individuale de muncă să fie reglementat. „Multe companii sunt de asemenea de acord cu plățile voluntare de concediere sub formă de Acorduri de lichidare sau reziliere„A spus avocatul.
Singura reglementare legală se găsește în secțiunea 1a din Legea privind protecția muncii (KSchG). În conformitate cu aceasta, angajatul are dreptul la o indemnizație de despăgubire dacă angajatorul are rezilierea din motive operaționale și oferă angajaților despăgubiri dacă termenul de depunere a plângerii a expirat.
Mai mult, a Procesul de protecție a concedierii induce angajatorul să plătească voluntar o indemnizație de concediere. Acest lucru îi permite să elimine riscul financiar de a pierde procesul.
În cazuri excepționale, angajatorul poate fi de asemenea judecat să plătească o indemnizație de concediere. Acesta este cazul când terminarea pronunțată este ineficientă iar angajatul nu poate fi de așteptat să continue relația de muncă.
Aș dori să analizez mai atent cazurile individuale pentru dvs.:
1. Cerere de despăgubire pentru concediere operațională
Dacă sunteți concediat de compania dvs. din motive operaționale, aveți de ales între un proces de protecție pentru concediere sau o plată de despăgubire. Condiție prealabilă: angajatorul dvs. menționează motivele operaționale ale rezilierii în scrisoarea de reziliere. Motivele concedierii din motive operaționale există de obicei atunci când locul de muncă este pierdut și compania nu are altă cerere pentru angajat.
Șeful tău trebuie să te informeze, de asemenea, că poți solicita plata despăgubirii dacă permiți să treacă termenul de trei săptămâni pentru depunerea procesului de concediere. Aici ți se pune întrebarea: accept rezilierea și măcar iau banii cu mine? Sau încerc să lupt pentru slujba mea și să depun un proces?
2. Compensație în cazul încetării judiciare a raportului de muncă
Dar chiar dacă introduceți o acțiune de protecție împotriva concedierii la tribunalul muncii, este posibil să primiți o indemnizație de concediere. Trebuie să introduceți procesul în termen de trei săptămâni de la primirea notificării de la angajatorul dumneavoastră. Pentru a avea dreptul la despăgubiri, instanța de muncă ar trebui să stabilească următoarele:
- Rezilierea a fost nejustificată din punct de vedere social, în conformitate cu Legea privind protecția concedierii.
- Angajatul dorește să înceteze relația de muncă, deoarece continuarea este nerezonabilă pentru el.
- Sau angajatorul ar dori să înceteze relația de muncă, deoarece, din motive operaționale, nu se poate aștepta o cooperare semnificativă.
Dar ce înseamnă „nerezonabil” în al doilea punct? „Conceptul de nerezonabilitate este un concept juridic nedefinit. Aceasta înseamnă că instanțele de fapt decid din nou în fiecare caz dacă se poate aștepta de la angajat să continue relația de muncă. Cu toate acestea, este important ca motivele să aibă fie o legătură internă cu concedierea declarată de angajator într-o manieră socială nefavorabilă, fie că au apărut în cursul litigiului de concediere ”, explică Frank Preidel.
De obicei, acestea sunt următoarele motive:
- Afirmații defăimătoare făcute neglijent de angajator despre persoana sau comportamentul angajatului: Asta înseamnă că, dacă șeful tău vorbește rău despre tine, nu te poți aștepta să lucrezi în continuare pentru el.
- Defalcarea relației de încredere în cursul litigiului privind protecția concedierii fără ca angajatul să fie în culpă: Dacă fronturile se întăresc în cursul litigiului legal, acest lucru face de obicei imposibilă o cooperare suplimentară.
- Circumstanțe care indică faptul că angajatorul va discrimina angajatul sau îl va trata în mod necorespunzător pe angajat dacă se întoarce la companie: acesta este cazul în care este puțin probabil ca șeful dvs. să vă trateze corect după litigiul legal.
- Fapte care sugerează că angajatul nu va fi tratat corespunzător dacă colegii săi se întorc la muncă. În acest caz, colegii tăi sunt susceptibili să îți facă viața dificilă când te întorci.
Cu toate acestea, pentru a înceta relația de muncă, nu este suficient ca angajatul să fi găsit un alt loc de muncă între timp.
3. Compensație din contractul colectiv, planul social sau o decontare
O plată de despăgubire poate fi, de asemenea, reglementată printr-un contract de negociere colectivă, un plan social convenit între angajator și comitetul de întreprindere sau un acord între angajator și angajat (de exemplu, soluționarea în instanță sau în afara instanței). „Majoritatea tuturor plăților de despăgubire în instanță sunt convenite ca parte a unui acord”, știe Frank Preidel din practică.
Cum se calculează înălțimea?
De obicei, puteți negocia în mod liber valoarea plății de concediere. Frank Preidel: „În jurisprudență, au prevalat salariile lunare brute de la jumătate la total pe an de angajare. Suma depinde în cele din urmă de vârsta și performanța angajatului, precum și de șansele sale suplimentare pe piața muncii. Și, desigur, abilitățile de negociere și poziția de negociere a părților. "
Următoarele puncte trebuie luate în considerare în calcul:
- Câștigurile lunare sunt la care are dreptul angajatul în termeni de bani și prestații în natură în timpul programului regulat de lucru care este relevant pentru el în luna în care se încheie relația de muncă. Pe lângă salariul brut lunar, trebuie luate în considerare toate componentele salariului. Acestea includ, de exemplu, bonusuri, redevențe, gratuități, plata concediilor și prestații în natură. Frank Preidel raportează: „În practică, adăugăm de obicei întregul salariu anual, inclusiv toate plățile suplimentare și îl împărțim la douăsprezece - acesta este cel mai simplu mod de a obține salariul mediu lunar”.
- Factorul decisiv pentru acest calcul este orele individuale și nu de lucru normale. Deci, dacă lucrați cu fracțiune de normă, puteți cere, desigur, doar salarii pentru orele lucrate în mod normal.
- Dacă sunteți încă în vacanță sau sunteți bolnav în luna în care se încheie relația de muncă, reducerile corespunzătoare ale câștigurilor sunt ignorate.
- La stabilirea duratei relației de muncă, o perioadă mai mare de șase luni trebuie rotunjită la un an întreg. Deci, dacă ați lucrat pentru o companie timp de un an și șapte luni, asta contează ca doi ani.
Calculatorul nostru de indemnizație vă oferă o idee inițială despre cât de multă indemnizație de despăgubire ați putea avea dreptul: