Managerul Google dezvăluie ceea ce îi face pe manageri buni - WELT
Google oferă o serie de instrumente și materiale de instruire propriilor săi manageri
Sursa: picture alliance/Christoph Der
Ce ar trebui să poată face buni manageri? Google cercetează acest lucru de ani de zile. Compania a identificat caracteristici cheie de conducere. Aceasta include și smerenia și mila.
Ce îi face pe buni lideri? Și cum pot fi modelate? Google cercetează acest lucru de ani de zile. De ceva timp, Google oferă rezultatele propriei cercetări pentru descărcare gratuită.
Caracteristicile Google pentru conducere
Ca parte a propriului studiu de leadership „Project Oxygen”, Google a identificat opt caracteristici centrale de leadership și își aliniază propriul program de instruire pentru manageri.
În consecință, un bun manager are următoarele caracteristici:
- Este un antrenor bun.
- Ea își promovează propria echipă și nu se bazează pe micromanagement - așa că nu este un ciudat de control.
- Ea este la fel de interesată de proprii membri ai echipei și de succesul lor ca și de a se asigura că le merge bine.
- Este productivă și orientată spre rezultate.
- Ea comunică bine și deschis, împărtășește informații cu alții.
- Ea îi ajută pe ceilalți să-și dezvolte cariera.
- Are o viziune și o strategie clare pentru echipă.
- Are abilități tehnice importante care o vor ajuta să consilieze echipa.
Google însăși scrie că multe dintre puncte par de fapt evidente - dar mulți manageri s-au orientat asupra lor doar atunci când date empirice dure au susținut și aceste descoperiri.
Managerii de vârf apreciază mai puțin oamenii decât mașinile
Angajații nu mai sunt la fel de importanți pentru o companie ca software-ul potrivit. Asta spune un nou studiu. Pentru mulți directori, oamenii sunt în primul rând un cost, nu un activ.
Sursa: Lumea
De asemenea, este interesant faptul că abilitățile tehnice joacă mai puțin un rol decât mulți credeau anterior la Google: „Deși este important ca managerii să aibă nivelul tehnic pentru a-i îndruma pe angajați, abilitățile ușoare precum coachingul și comunicarea sunt absolut esențiale”, scrie Google despre propriile sale rezultate.
Acest lucru duce, de asemenea, la o perspectivă evidentă: un programator bun nu este automat un manager bun.
O consecință a rezultatelor este că Google a ajustat criteriile de evaluare pentru propriii săi manageri. Google nu mai măsoară doar producția pură, ci măsoară și timpul petrecut de un manager cu echipa sa, dacă comunică și dacă are o viziune clară. Cursurile de management intern ale Google au fost, de asemenea, concepute pentru aceasta.
Sfaturile Google pentru o întâlnire individuală de succes
Potrivit Google, un factor cheie de succes pentru buni manageri este timpul petrecut cu membrii echipei lor - cel mai cunoscut instrument pentru aceasta este așa-numita întâlnire individuală, adică o conversație directă între manageri și angajați.
Google recomandă managerilor să ia o oră pentru a vorbi cu fiecare angajat într-un mod informal, dar structurat, în fiecare săptămână sau două.
Subiectele care ar trebui abordate în conversație includ implicarea, volumul de lucru, dinamica echipei, performanța angajaților și instruirea.
Având în vedere volumul ridicat de muncă și programul aglomerat al majorității directorilor, un manager trebuie să se forțeze în discuții și pregătiri regulate, scrie Google.
Cu toate acestea, timpul merită: „Veți observa că oamenii sunt recunoscători pentru a fi auziți și că motivația lor crește semnificativ după fiecare întâlnire individuală - așa că țineți-i în mod regulat”.
Întâlnirile ar trebui să fie relaxate și deschise
Conform sfaturilor Google, întâlnirea ar trebui să fie relaxată și cât mai deschisă posibil. Cel mai important lucru este că angajatul se află în prim-plan. Managerul ar trebui să pună întrebări deschise și să asculte mai degrabă decât să justifice deciziile.
„De regulă, managerul nu ar trebui să aibă mai mult de zece procente din conversație”, recomandă Google. El ar trebui să conducă conversația și să pună întrebările corecte - dar, mai presus de toate, să asculte activ.
A demis angajații Google după un text sexist
Google a concediat un angajat după ce a postat un text sexist. Într-o notă, dezvoltatorul a dat motive biologice pentru dominarea masculină în industria IT.
Moderarea întâlnirilor este, de asemenea, importantă, dacă nu a avut loc încă. Angajații nu ar trebui în niciun caz să simtă că îi așteaptă ceva rău. Prin urmare, ar trebui să fie clar din invitația la reuniune că este un schimb regulat, informal, fără un motiv specific.
O agendă nu este absolut necesară. Cu toate acestea, următoarele subiecte pot fi utilizate ca un cadru dur - mai ales dacă managerul a avut puțină experiență în conversațiile individuale:
- angajament general și motivație
- dinamica în echipă
- Dezvoltare și instruire
- propriul stil de conducere
- ambiții viitoare și performanțe anterioare
- Idei și dorințe de schimbare
Ceea ce face un antrenor bun, potrivit Google
Potrivit Google, managerii buni ar trebui să își susțină propriii angajați în dezvoltarea carierei - și, prin urmare, trebuie să fie capabili să antreneze bine. Unele diapozitive din materialul de instruire de la Google pentru proprii manageri se ocupă, prin urmare, de problema ce face un antrenor bun.
Potrivit Google, un antrenor bun trebuie să fie capabil să asculte activ - adică ascultând cu contact vizual, în care inserții scurte precum „Da” sau „Înțeleg” comunică în mod activ ascultarea celeilalte persoane.
Un antrenor bun ar trebui, de asemenea, să pună întrebările corecte și să creeze conștientizarea punctelor oarbe pe care angajatul însuși le poate pierde. În plus, antrenorul ar trebui să pună la îndoială gândirea celuilalt și să-l încurajeze să ia măsuri specifice.
Următoarele sfaturi pentru directori au apărut în urma anchetei „Proiectului Oxigen” de către Google: Angajatului ar trebui să i se ofere feedback specific la timp. Feedback-ul motivațional și feedback-ul negativ care încurajează dezvoltarea în continuare ar trebui să fie echilibrat.
Managerul ar trebui să cunoască punctele forte și oportunitățile unice pentru dezvoltarea fiecărui angajat. De asemenea, ar trebui să sugereze soluții specifice și să organizeze întâlniri periodice individuale.
Cu toate acestea, coaching-ul nu este un panaceu în orice situație, Google precizează, de asemenea, clar: are sens pentru lucrătorii de cunoștințe și echipele de înaltă performanță. Cu toate acestea, dacă un angajat are performanțe permanente, nu este un instrument util, de exemplu.
Modestia ca valoare
Google continuă să recomande propriilor săi manageri în materialul de instruire să fie clari cu privire la propriile valori - și ce comportament derivă din acestea. De exemplu, materialul de instruire oferă valoare smereniei.
Acest lucru s-ar putea reflecta, de exemplu, în deciziile și comportamentul managerului, fiind deschis și oferind adesea feedback, căutând în mod activ oportunități de a oferi sau de a împărtăși recunoașterea celorlalți și, de asemenea, de a împărtăși cu alții povești personale despre greșeli. În plus, managerii care sunt umili ar trebui să recunoască atunci când nu știu ceva și să dezvolte conștientizarea că servesc echipa.