Modele de carieră structurate pentru specialiști Avantajul locației pentru păstrarea personalului

Drescher, Robert; Freesmeyer, Martin; KrauЯlach, Heike

obiecte
Autori
Cifre și tabele
literatură
Scrisori și comentarii
statistici

Stabilirea de modele de carieră structurate în sectorul medical poate fi un instrument pentru achiziționarea și păstrarea pe termen lung a specialiștilor.

În ciuda unei creșteri generale a numărului de specialiști, opțiunile de recrutare ale spitalelor s-au deteriorat semnificativ în ultimii ani. În 2011, 74 la sută din spitale au raportat probleme cu ocuparea posturilor medicale, în creștere față de 28 la sută în 2006. Cel mai recent, în jur de 3.800 de posturi complete nu au putut fi ocupate, ceea ce, printre altele, a dus la creșterea numărului de medici cu plată (1, 2). Se preconizează o înrăutățire a situației, printre altele datorită factorilor demografici și creșterii ocupării cu jumătate de normă (3). Potrivit Asociației medicale germane și Institutului spitalicesc german, ar putea exista o cerință de înlocuire a mai mult de 40.000 de specialiști până în 2020 (3, 4).

În acest context, provocarea spitalelor este de a reține angajații existenți, de a câștiga sau reactiva alții noi și de a preveni emigrarea. Din punctul de vedere al spitalelor orientate spre cercetare, cum ar fi clinicile universitare și spitalele didactice, nu este de dorit o migrație crescută de specialiști pentru a furniza spitale și sectorul ambulatoriu. Prin urmare, atractivitatea unei cariere clinice cu oportunități de carieră corespunzătoare trebuie dezvoltată în mod constant.

Un studiu realizat la Charitй Berlin cu privire la aspirațiile de carieră ale studenților la medicină a arătat că aproape jumătate ar dori să fie angajați la o clinică pentru viitoarea lor activitate profesională, ceea ce înseamnă că există un potențial mare pentru solicitanți (5). Pentru a face acest lucru, clinicile de toate dimensiunile au nevoie de o strategie de dezvoltare a personalului care să țină seama de cerințele în schimbare ale medicilor și să fie adaptate acestora.

Dezvoltarea personalului și modele de carieră

Dezvoltarea personalului ca ramură a managementului personalului urmărește obiective legate de companie, legate de angajați și sociale (6). Se presupune că există un număr limitat de performanți de top în fiecare companie care are competență peste medie și potențial de performanță ridicat. Acești angajați sunt văzuți ca o resursă corporativă critică. Investiția în această resursă internă de personal, menținerea și optimizarea acesteia, păstrează avantajul competitiv care ar fi pus în pericol de nemulțumire și plecare.

Măsurile de dezvoltare a personalului sunt menite să armonizeze obiectivele companiei spitalicești, adică calitatea înaltă a serviciilor, supraviețuirea în concurență, succesul în afaceri și obiectivele individuale ale angajatului (7). Diversificarea angajatorului în comparație cu concurența ar trebui sporită, atractivitatea sa pentru solicitanți ar trebui îmbunătățită și fluctuația ar trebui redusă prin crearea satisfacției angajaților. Aceasta poate include programe de finanțare, sejururi în străinătate și modele de carieră structurate (8).

În limbajul cotidian, cuvântul carieră sugerează o mișcare ascendentă sau o îmbunătățire a structurii organizaționale. Din punct de vedere al afacerii, este orice succesiune de poziții în timp, inclusiv mișcări ascendente, descendente și laterale (9).

Planificarea carierei ar trebui să anticipeze pe cât posibil posibil viitoarele secvențe de locuri de muncă în companie. Oferind posibile căi de carieră și căi de dezvoltare a modelelor potențialelor ridicate, așteptările individuale de carieră pot fi influențate, interesele trezite și acestea pot fi aduse în armonie cu cerințele actuale și viitoare ale spitalului. Planificarea sistematică a carierei și a succesiunii aduce avantaje atât pentru spital, cât și pentru medic: Din punctul de vedere al companiei, aceasta include asigurarea forței de muncă calificate, din punctul de vedere al angajatului, se deschid oportunități de avansare profesională, inclusiv o creștere a statutului social și a veniturilor, autorealizare și planificarea vieții pe termen lung (A 8-a).

Carierele sunt diferențiate în funcție de natura cursului lor, în special în ceea ce privește domeniile de responsabilitate și preferințele legate de conținut ale angajatului pe parcursul său profesional, în cariere de management, cariere de specialitate și cariere în proiecte (6, 8, 9).

Cariera de conducere: Cariera de conducere este forma tradițională a carierei în care angajații sunt promovați treptat la funcții superioare în ierarhia organizațională, adică asistent medical de cale - specialist - medic superior - medic șef (Figura 1). Promoțiile sunt de obicei asociate atât cu o creștere a autorității și responsabilității decizionale, cât și cu o creștere a veniturilor și a statutului social (10). Blocajele apar la fiecare nivel ierarhic: mai puține posturi de medic superior decât posturi de medic specialist, doar un singur medic superior (11), un singur medic șef. În special în medicina universitară, există doar câteva opțiuni de carieră sub poziția de medic șef (12).

Se pune întrebarea cum specialiștii care sunt interesați de o carieră în management, dar care nu pot găsi oportunități de promovare pe calea carierei descrise pot fi legați de organizație și dezvoltați în continuare. Acest lucru necesită crearea de posturi suplimentare în cadrul structurii carierei manageriale (Figura 1).

O opțiune frecvent practică pentru un medic înalt calificat în clinici mari ar fi să conducă o subdiviziune sau un departament special ambulatoriu. În contextul acestei activități, medicul ar avea responsabilitate personală, materială și organizațională și ar putea aborda medicul șef cu privire la veniturile sale. Din punctul de vedere al angajatului, această structură creează condiții bune pentru a aplica ulterior extern pentru o funcție de medic superior. Din punctul de vedere al companiei, ocuparea unui al doilea post de conducere independent în mare măsură ar fi de conceput, de exemplu dacă angajatul se specializează în activități de cercetare și predare în contrast cu directorul clinic.

Cariera de specialitate: dacă nu există opțiuni de carieră în afara carierei de conducere, experții tehnici pot fi recunoscuți doar prin promovarea într-o funcție de conducere - cu efectul că expertiza lor în probleme tehnice nu mai poate fi folosită pe deplin sau deloc. Cu toate acestea, acești oameni ar trebui să rămână la cariera în care sunt cei mai buni (13, 14). Scopul este de a crea un mediu în care acești angajați să își poată dezvolta o carieră fără a fi nevoie să se mute într-un post cu responsabilitate personală și organizațională (15).

O carieră profesională, denumită și carieră de specialist, se înțelege a fi o succesiune de posturi care este în primul rând asociată cu o creștere a activităților tehnice cu cerințe ridicate de cunoștințe de specialitate și în care sarcinile administrative și responsabilitățile pentru un număr tot mai mare de angajați subordonați nu sunt în prim plan în picioare (10).

În mediul non-universitar, pe baza sistemului de consultanți obișnuit în Marea Britanie și Irlanda, cu mai mulți medici egali responsabili de subdomeniul lor medical respectiv, ar putea fi create opțiuni de carieră de rang superior care ar tinde să fie alocate carierelor de specialitate (16). Asumarea unei funcții de director clinic administrativ la fiecare trei până la patru ani pe bază de rotație este un stimulent în carieră.

Cariera de proiect: Cariera de proiect este o cale de carieră alternativă sau complementară la o carieră de specialist și managerială. Apare atunci când sarcinile specifice sunt atribuite echipelor de proiect și mai rar persoanelor fizice. Aceste procese necesită nu numai o delegare a sarcinilor, ci și competențe la nivelul persoanelor implicate în proiect. Cu cât dimensiunea acestei delegații este mai mare și, prin urmare, independența echipei de proiect, cu atât este mai atractiv să lucrezi. Provocările apar atât pentru directorii care pot prelua sarcini de gestionare a proiectelor, cât și pentru specialiștii care își contribuie expertiza (8, 9).

Modelul de carieră al proiectului susține structurile echipei ca o ierarhie paralelă, mai ales atunci când se confruntă cu provocări neobișnuite care nu sunt de rutină, de exemplu în cercetare. Este de conceput ca un specialist să părăsească complet managementul și modelele de carieră ale specialistului și să preia în primul rând activitățile proiectului, astfel încât crearea unor poziții ierarhice adecvate să poată fi un avantaj. Angajatul are apoi funcții care ar putea fi numite anchetator principal în cadrul clinicii și coordonatorul de studiu din clinică și reprezintă responsabilitățile pentru proiecte din ce în ce mai extinse (Figura 3). Condiții preliminare pentru avansare ar fi îndeplinirea unor condiții prealabile oficiale, cum ar fi calificarea ca examinator (17). Activitatea poate conduce la conferințe de cercetare junior sau de cercetare orientate științific (12).

În majoritatea constelațiilor, va exista o schimbare temporară a angajaților la diferite niveluri în activitatea de proiect, în plus față de management și cariere de specialitate (Figura 4). Pe lângă abilitățile și competențele dobândite aici, calificările formale, cum ar fi abilitarea și venia legendi, reprezintă cerințe de intrare pentru niveluri ierarhice superioare în mediul universitar.

Implementarea modelelor de carieră

Cerințele pentru implementarea cu succes a modelelor de carieră structurate sunt:

adaptarea la condițiile locale (de exemplu, este posibilă o opțiune de carieră în proiect cu dimensiunea dată a departamentului)
definirea nivelurilor de carieră și cerințele lor de intrare (alocarea responsabilității și a puterilor decizionale, adaptarea la structura postului existentă)
determinarea nivelurilor de remunerație/lățimilor de bandă și a altor stimulente
dezvoltarea programelor de calificare și dezvoltare
străduindu-se pentru comparabilitate și
Oportunități de a comuta între cariere.

Deosebit de importantă este definirea clară a gradelor, cerințele de intrare pentru nivelurile individuale și transparența în ceea ce privește procesul de selecție. Este de dorit comparabilitatea obiectiv-materială și subiectivă (în ceea ce privește statutul social intern) între parcursurile de carieră (Figura 4). Pentru a evita frustrarea și pentru a menține opțiunile deschise între cariere, aceste caracteristici trebuie comunicate în mod clar angajaților.

În mediul clinic, după un curs structurat de pregătire de specialitate, există adesea incertitudini în planificarea vieții viitoare și blocaje în carieră. Blocajele în ierarhie, oportunitățile limitate de a lucra independent și lipsa sau opțiunile de timp difuze pentru avansarea în carieră duc la nemulțumirea angajaților și la plecarea acestora. Stabilirea unor modele de carieră transparente, structurate, comunicabile duce la o creștere a atractivității angajatorului și contracarează aceste efecte. În cazul în care există opțiuni de management, de specialitate și de carieră în proiect, cot la cot, angajații pot fi promovați în mod specific și astfel reținuți. Prin interconectarea strânsă a carierei și crearea unor niveluri de carieră echivalente, mobilitatea orizontală a personalului medical este păstrată și flexibilitatea acestora este promovată.

Cum este citat acest articol:
Dtsch Arztebl 2013; 110 (20): A 984-7

Adresa autorului
Dr. med. Robert Drescher, M. A.
Clinica de Medicină Nucleară
Clinica Universitară Jena
Bachstrasse 18, 07743 Jena